Der deutsche Gesetzgeber ist verpflichtet, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL 2023/970) bis spätestens Juni 2026 in nationales Recht und damit in ein entsprechendes Entgelttransparenzgesetz umzusetzen, um so die rechtliche Grundlage für eine geschlechtsneutrale Gleichbehandlung bei der Vergütung („Equal Pay“) zu schaffen.

Da die betriebliche Altersversorgung nach ständiger Rechtsprechung von EuGH und BAG „Entgeltcharakter“ hat, wird sie im Rahmen der Diskussion zum anstehenden Entgelttransparenzgesetz mit zu berücksichtigen sein. Dies betrifft u. a. die umfassende Offenlegung des Vergütungsniveaus und der Vergütungsbestandteile bereits vor dem Vorstellungsgespräch, das Recht der Mitarbeiter, Informationen über ihr individuelles Gehalt und das nach Geschlecht aufgeschlüsselte Durchschnittsgehalt für vergleichbare Arbeitsplätze zu erhalten, sowie die Bewertung der bAV im Rahmen eines transparent zu gestaltenden Vergütungssystems anhand einer objektiven und nachprüfbaren Entgeltgerechtigkeit.

Die Diskussion hierzu ist erst am Anfang und im Hinblick auf die Vielschichtigkeit betrieblicher Versorgungssysteme noch nicht weit fortgeschritten. Erste kontrovers diskutierte Fragen betreffen u. a. folgende Aspekte:

Erfolgt ein Gesamtvergleich der summierten Gesamtvergütung oder eine isolierte Bewertung der jeweiligen Vergütungselemente? Kann z. B. ein höheres Grundgehalt eine schlechtere bAV (oder umgekehrt) kompensieren?

Je nachdem, welchen Inhalt das Gesetz haben wird, werden sich die HR-Abteilungen in der zweiten Jahreshälfte 2026 damit auseinandersetzen und ggf. ihre Versorgungsordnungen überarbeiten und anpassen müssen.