Lutz Pension Consulting - bAV-Wissen #BetrAVGLutz Pension Consulting - bAV-Wissen #BetrAVGhttps://preview.lutzpc.de/bav-wissen/tag/betravgThu, 23 Apr 2026 19:19:09 +0200http://zoho.com/sites/<![CDATA[Referentenentwurf zum Zweiten Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung]]>https://preview.lutzpc.de/bav-wissen/post/referentenentwurf-zum-zweiten-gesetz-zur-stärkung-der-betrieblichen-altersversorgung1Der neue Referentenentwurf zum Betriebsrentenstärkungsgesetz II wurde am 25.07.2025 vom BMAS vorgelegt. Wesentliche inhaltliche Unterschiede zum Kabinettsentwurf vom 18.09.2024 der Vorgängerregierung (Ampelkoalition) sind nicht enthalten. Wichtige Regelungen sollen aber später in Kraft treten.]]>

Referentenentwurf zum Zweiten Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung (2. Betriebsrentenstärkungsgesetz – BRSG II)

Dipl.-Mathematiker Dr. rer. nat. Joachim Lutz


Der neue Referentenentwurf zum Betriebsrentenstärkungsgesetz II wurde am 25.07.2025 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) vorgelegt. Wesentliche inhaltliche Unterschiede zum Kabinettsentwurf vom 18.09.2024 der Vorgängerregierung (Ampelkoalition) sind nicht enthalten. Wichtige Regelungen sollen aber später in Kraft treten.

Den Referentenentwurf aus dem letzten Jahr hatten wir ausführlich in unserem LPQ 3-24 behandelt und erläutert. Die wichtigsten Änderungen bzw. Anpassungen gegenüber dem Referentenentwurf des letzten Jahres (positiv wie negativ) ergeben sich aus dem folgenden Überblick:
  • Höhere Abfindungsgrenzen bis zum doppelten Wert bei unmittelbarer Einzahlung der Abfindung zu Beiträgen in der gesetzlichen Rentenversicherung (neuer Absatz 2a zu § 3 BetrAVG).
  • Vorzeitige Betriebsrente auch bei Teilrenten in der gesetzlichen Rentenversicherung (§ 6 BetrAVG), aber erst ab 01.07.2026 anstelle 01.01.2026 im Kabinettsentwurf vom 18.09.2024.
  • Neuregelung/Verbesserung für Niedrigverdiener (Dynamisierung der Einkommensgrenzen gem.
    § 100 EStG) erst zum 01.01.2027. Die Dynamisierung der Einkommensgrenze (3% der BBG gesetzliche Rentenversicherung) kommt daher leider erst erheblich später.
Lesungen im Bundestag, Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales, sowie 2./3. Lesung im Bundestag sind im Herbst am 09.10., 03.11. und 07.11. terminiert. Zu dem Tempo passt leider nicht so ganz, dass die für die Planbarkeit so wichtige Dynamisierung der Einkommenshöhen vom Niedrigverdienern erst zum 01.01.2027 in Kraft treten soll.

Bisher gilt, dass die Förderung nach § 100 Abs. 3 EStG nur für Arbeitnehmer mit einem Einkommen von maximal € 2.575 monatlich gilt. Das gilt dann leider auch noch bis 01.01.2027. Da diese Grenze fix ist, können Arbeitnehmer bei Gehaltserhöhungen aus der Förderung herausfallen. Die dynamische Grenze der förderfähigen Einkommen von Niedrigverdienern in Höhe von 3% BBG greift dann erst zum 01.01.2027 mit der BBG 2027.
Unverändert bleibt die Voraussetzung des Abs. 3 Nr. 5, dass nur ungezillmerte Tarife im Rahmen der Förderung von Geringverdienern angeboten werden dürfen. Damit wird die vertriebliche Umsetzung erschwert, obwohl gerade in diesem Segment der bAV die vertriebliche Begleitung und Unterstützung von großer Bedeutung ist.

Die neue Bundesregierung wird also aktiv im Bereich Rente, einem der größten Probleme, die es in den nächsten Jahren und Jahrzehnten zu lösen gilt. Teil des Rentenpakets ist das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSGII), das die betriebliche Altersversorgung fördern soll. Insbesondere soll es kleinen und mittleren Firmen erleichtert werden, Betriebsrenten anzubieten. Dies gilt sowohl im Rahmen von Betriebsvereinbarungen als auch auf tarifvertraglicher Basis.
Außerdem sollen Vorschriften für Pensionskassen flexibilisiert werden, um mit risikoreicheren Kapi-talanlagen höhere Renditen erzielen zu können. Ebenso sind einfachere Opting-out Modelle vorgesehen, bei denen Arbeitnehmer aktiv einem Angebot auf betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung widersprechen können.

Kernstück ist gegenüber der bisherigen Regelung ein erweitertes Opting-out Modell im neuen Abs. 3 des § 20 BetrAVG: Beschäftigte nehmen automatisch an der Entgeltumwandlung teil, sie können aber widersprechen. Voraussetzung ist ein Arbeitgeberzuschuss von mindestens 20% auf den umgewandelten Lohn. Im Gegensatz zu dem Zuschuss bis 15% des § 1a Abs. 1a BetrAVG ist die gesetzliche Höchstgrenze des neuen Zuschusses nicht durch die SV-Ersparnis des Arbeitgebers gedeckelt. Der 20% Arbeitgeberanteil ist gem. § 1 b Abs. 5 Satz 1 BetrAVG-E sofort gesetzlich unverfallbar. Der gesetzliche Zuschuss in Höhe von bis zu 15% nach § 1a Abs 1a BetrAVG ist damit abgegolten. Sämtliche fünf Durchführungswege der bAV können in die neue Zuschussregelung einbezogen werden, sodass der Arbeitgeberzuschuss von 20% über den Umweg Opting-out im Gegensatz zu § 1a Abs. 1a BetrAVG auch bei unmittelbaren Pensionszusagen und Unterstützungskassen verpflichtend wird. 

Es soll - anders als im bisherigen Referentenentwurf geplant - zu einer Evaluierung der geplanten Maßnahmen kommen. Gem. § 30a BetrAVG-E wird das BMAS bis 2030 untersuchen, ob die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung auch aufgrund der vorgesehenen Öffnung von Sozialpartnermodellen erkennbar gestiegen ist.

Ab 01.07.2026 können Arbeitnehmer gem. § 6 BetrAVG auch Betriebsrenten vorzeitig in Anspruch nehmen, wenn sie nur eine Teilrente der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen wollen. Diese Möglichkeit war bislang an den Bezug einer gesetzlichen Vollrente geknüpft. Bestehende betriebliche Regelungen zum Abruf vorgezogener Altersrenten werden durch das Gesetz aber nicht automatisch außer Kraft gesetzt. Vielmehr müssen bestehende Versorgungsordnungen oder Betriebsvereinbarungen überprüft und ggf. angepasst werden. Hierzu bieten wir Ihnen gerne unsere Unterstützung an. 

Von verschiedenen Branchenverbänden liegen nun – überwiegend positive – Statements zu den Planungen der Bundesregierung und dem Referentenentwurf vor.

Laut dem Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft e.V. (GDV) wächst die Bedeutung der kapitalgedeckten Zusatzvorsorge angesichts des demografischen Wandels. Daher ist es aus Sicht der Versicherer richtig und wichtig, Betriebsrenten besonders bei kleinen und mittleren Unternehmen zu stärken, da man hier bislang nur eine geringe Verbreitung antrifft. Gleiches gilt auch grundsätzlich für Beschäftigte mit geringem Einkommen Der geplante Ausbau der Förderung bei Geringverdienern und die Kopplung der Verdienstgrenzen an die Bemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung stellen hierfür wichtige Maßnahmen dar, auch wenn sie jetzt zeitlich ein Jahr verschoben werden sollen. Positiv sei auch, dass die Reform nicht auf Sozialpartnermodelle beschränkt werden soll, da somit mehr Betriebe erreicht werden können, also auch solche ohne Tarifbindung. Kritisch sieht der GDV aber, dass die Opting-out Modelle auf Unternehmen ohne Tarifvertrag beschränkt werden sollen: „Die Einschränkung nimmt einer sinnvollen Maßnahme den Wind aus den Segeln. Es sollten möglichst viele Unternehmen – auch tarifgebundene – involviert werden“, so Moritz Schumann, stellvertretender GDV-Hauptgeschäftsführer. Kritisch wird von den Versicherern auch beurteilt, dass die hohen Mindestbeitragsgarantien nicht abgesenkt werden sollen. Lediglich Pensionskassen sollen chancenreicher anlegen dürfen, was aus der Sicht des GDV nicht reiche. Stattdessen sollten die Garantien bei Kapitalanlagen von heute 100% auf 80% gesenkt werden.

Der Bundesverband Deutscher Versicherungsmakler (BDVM) hält zahlreiche Ansätze im Rentenentwurf für sehr geeignet, die Durchdringung und auch Wirksamkeit der betrieblichen Altersversorgung zu verbessern. Er äußert sich aber auch zu einigen Punkten, die aus seiner Sicht noch einer Anpassung bedürfen. So sollte z.B. nicht nur die Einkommensgrenze für Geringverdiener, sondern zusätzlich der Förderbeitrag selbst dynamisiert werden (z.B. ebenfalls Kopplung an die BBG). Außerdem empfiehlt der BDMV, das Opting-out auch ohne entsprechende Dienst- oder Betriebsvereinbarung zuzulassen, da solche Vereinbarungen in vielen kleinen und mittleren Unternehmen gar nicht existieren.

Auch der AfW Bundesverband Finanzdienstleistung e.V. begrüßt den Regierungsentwurf ausdrücklich, insbesondere die vorgesehene Öffnung des Sozialpartnermodells und die Einführung von Optionsmodellen für tarifungebundene Unternehmen.

Aktuelle Entwicklungen der gesetzlichen Rentenversicherung


Der kürzlich veröffentlichte Jahresbericht der gesetzlichen Rentenversicherung zeigt Entwicklungen bei Beiträgen und Renten auf. Die Beitragseinnahmen erzielten einen Zuwachs von 5,6% gegen-über dem Vorjahr und betrugen 2024 € 305,9 Mrd. - dank Rekordbeschäftigung und steigender Löhne. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten erreichte im Oktober 2024 sogar einen historischen Höchststand von 35,2 Millionen. Die Ausgaben stiegen jedoch stärker als die Einnahmen, sodass der Bundeszuschuss auf € 87,8 Mrd. erhöht werden musste. 

Im vergangenen Jahr haben 1,5 Millionen Menschen ihre Rente erstmals abgerufen, sodass die Zahl der Rentenbezieher im Jahr 2024 auf 21,5 Millionen gestiegen ist. Das Durchschnittsalter beim ersten Rentenbezug stieg von 62,3 Jahren (2000) auf 64,7 Jahren (2024). Grund für den Anstieg des Rentenalters sind höhere Altersgrenzen und das Auslaufen vorgezogener Renten, die früher schon ab 60 möglich waren.

Zum Jahresende 2024 lagen die Rentenzahlbeträge über alle Rentenarten im Durchschnitt 4,7% über dem Vorjahr, dank der Rentenanpassung von 4,57% zum 01.07.2024. Zum 01.07.2025 wurden die Renten nochmals um 3,74% angepasst.

Mit dem Beschluss zum Rentenpaket 2025 soll die gesetzliche Rente bis 2031 auf einem stabilen Niveau von 48% des Durchschnittslohns garantiert werden. Außerdem wird die Mütterrente ausgeweitet, für alle Kinder mit Geburtsjahrgang vor 1992 werden nun ebenfalls drei Jahre Kindererziehungszeit angerechnet (wie heute schon bei später Geborenen).

Der Referentenentwurf zu den Rechengrößen 2026 liegt ebenfalls inzwischen vor. Danach sind deutliche Anhebungen bei den Beitragsbemessungsgrundlagen in Kranken- und Rentenversicherung zum 01.01.2026 geplant. Vor Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt müssen die Werte aber noch von der Bundesregierung beschlossen werden (i.d.R. eine reine Formalie).

Die jährliche BBG in der Renten- und Arbeitslosenversicherung soll zum 01.01.2026 auf € 101.400 (2025 € 96.600) steigen, somit monatlich von € 8.050 auf € 8.450.

Die Bezugsgröße § 18 SGB IV steigt von € 44.940 auf € 47.460 (Monatswerte von € 3.745 auf € 3.955). Dieser Wert hat z.B. Bedeutung für die Zulässigkeit von Abfindungen/Kapitalisierungen betrieblicher Altersrenten, die gem. § 3 BetrAVG bis zu 1 % der Bezugsgröße § 18 SGB IV (Bagatellgrenze) einseitig durch den Arbeitgeber abgefunden werden können. Somit können im nächsten Jahr Altersrenten bis monatlich € 39,55 abgefunden werden (Jahreswert € 474,60).

Die BBG in der Kranken- und Pflegeversicherung steigt 2026 von € 66.150 auf € 69.750. 

Auf Basis dieser angepassten Rechengrößen ergeben sich z. B. folgende Verbesserungen in der betrieblichen Altersversorgung:
Recht auf Entgeltumwandlung bis 4% BBG (§ 1a Abs. 1a BetrAVG) führt zu einer Erhöhung des Beitrags bis € 4.056 p.a. (Vorjahr € 3.864); 8% BBG lohnsteuerfreier Förderrahmen nach § 3 Nr. 63 EStG für Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds führt zu lohnsteuerfreien Bei-trägen von bis zu € 8.112 (Vorjahr € 7.728). 

Die Höchstgrenzen für die gesetzliche Insolvenzsicherung (§ 7 Abs. 3 Satz 1 (Rente) bzw. Satz 2 BetrAVG (Kapital)) betragen ab 01.01.2026 € 11.865 Monatsrente bzw. € 1.423.800 Versorgungs-kapital.
]]>Mon, 29 Sep 2025 12:31:00 +0200<![CDATA[Abwahl von einzelnen Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes bei Organmitgliedern]]>https://preview.lutzpc.de/bav-wissen/post/Abwahl-von-einzelnen-Bestimmungen-des-Betriebsrentengesetzes-bei-OrganmitgliedernBAG-Urteil vom 21.04.2009 nicht bekannt und die möglichen Anwendungsvorteile nicht ausreichend. Obwohl das Urteil im Einzelfall sehr hilfreich sein kann. Z.B. Bei Abfindung der Altersrente eines Organmitglieds, dass einen Verstoß gegen das Abfindungsverbot des § 3 BetrAVG bedeuten würde.]]>

BAG-Urteil vom 21.04.2009 (3 AZR 285/07): Option zur Abwahl von einzelnen Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes bei Organmitgliedern (§ 19 Abs. 1 BetrAVG)

Dipl.-Mathematiker Dr. rer. nat. Joachim Lutz


In der Praxis stellen wir immer wieder fest, dass das BAG-Urteil vom 21.04.2009 und die möglichen Anwendungsvorteile nicht ausreichend bekannt sind. Das Urteil kann nämlich im Einzelfall sehr hilfreich sein, wenn z.B. eine Abfindung der Altersrente des Organmitglieds geplant ist, aber einen Verstoß gegen das Abfindungsverbot des § 3 BetrAVG bedeuten würde. Gleiches gilt für eine Übertragung der Pensionszusage z.B. auf eine Pensionsverwaltungs-Gesellschaft, wenn kein neuer Arbeitgeber i.S. d. § 4 Abs. 1 BetrAVG vorhanden ist (Übertragungsverbot bei Anwendung des persönlichen Geltungsbereichs gem. § 17 Abs. 1 BetrAVG).


Ob die Regelungen des Betriebsrentengesetzes (z.B. §§ 3 und 4) überhaupt zur Anwendung kommen, richtet sich nach dem persönlichen Anwendungsbereich gemäß § 17 Abs. 1 BetrAVG. Dieser umfasst Arbeitnehmer (§ 17 Abs. 1 Satz 1) sowie sonstige Personen, denen eine Versorgung aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt wurde (§ 17 Abs. 1 Satz 2). Nicht vom Schutzbereich umfasst sind nach ständiger Rechtsprechung dagegen Pensionszusagen an beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer - also Allein-, Mehrheits- oder exakt hälftig beteiligte Gesellschafter. Diese gelten nicht als schutzbedürftig im Sinne des BetrAVG, da sie für ihr eigenes Unternehmen tätig werden. In diesen Fällen besteht daher volle Vertragsfreiheit, eine Kapitalabfindung wäre unabhängig von § 3 BetrAVG oder die Übertragung der Versorgungsverpflichtung wäre - abweichend von 4 Abs. 1 BetrAVG - zulässig, sofern die Voraussetzungen der §§ 414 ff. BGB erfüllt sind.

Für Geschäftsführer mit einer Kapitalbeteiligung von weniger als 50 % wird demgegenüber eine vermit-telnde Lösung vertreten: Sie unterfallen zwar formal dem Anwendungsbereich des § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG als arbeitnehmerähnliche Personen. Die Rechtsprechung betrachtet die Vorschriften des BetrAVG in Bezug auf Organmitglieder jedoch weitgehend als dispositiv. Dies wird unter Rückgriff auf § 19 Abs. 1 BetrAVG begründet, der tarifvertragliche Abweichungen von den gesetzlichen Rege-lungen zulässt. Da auch Geschäftsführer - ähnlich wie Tarif-vertragsparteien - über eine gleichwertige Verhandlungs-position verfügen, bestehe ebenfalls kein Bedürfnis für zwingenden gesetzlichen Schutz. Die entsprechende Anwendung des § 19 Abs. 1 BetrAVG erlaubt es daher, auch gegenüber diesen Organpersonen von den Vorgaben des § 3 oder § 4 BetrAVG abzuweichen.


Abfindung oder der Übertragung nach § 4 Abs. 1 BetrAVG für den insoweit erdienten Teil zwingend. In diesen Fällen ist eine Aufteilung der Pensionsverpflichtung pro rata temporis erforderlich. Wird diese Differenzierung unterlassen und die gesamte Pensionsverpflichtung auf eine andere Gesell-schaft übertragen, besteht das Risiko der Gesamtnichtigkeit nach § 139 BGB. Eine vollständige und rechtssichere Übertragung ist in solchen Fällen nur im Rahmen einer Ausgliederung nach dem UmwG möglich. Gleiches gilt für eine Abfindung der gesamten Pensionszusage.

Das Bundesarbeitsgericht führt in seinem Urteil vom 21.04.2009 (3 AZR 285/07) aus, dass Organmitglieder im selben Maße von den Schutzbestimmungen des Betriebsrentengesetzes abweichen können, wie dies für Arbeitnehmer die Tarifparteien dürfen (§ 17 Abs. 3 BetrAVG - heute: § 19 Abs. 1 BetrAVG). Dies gilt somit auch für reine Fremd-Geschäftsführer ohne Kapitalbeteiligung. Die Tariföffnungsklausel in § 19 Abs. 1 BetrAVG gilt für folgende Bestimmungen des Betriebsrenten-gesetzes: §§ 1a (Anspruch auf bAV durch Entgeltumwandlung), 2 (Höhe der unverfallbaren Anwart-schaft), 2a Abs. 1, 3 und 4 (Berechnung und Wahrung des unverfallbaren Teilanspruchs), 3 (Abfin-dungsverbot, mit Ausnahme Abs. 2 Satz 3), 4 (Übertragung), 5 (Auszehrung und Anrechnung),
16 (Anpassung), 18a Satz 1 (Verjährung), 27 und 28 (Übergangsvorschriften).

Praktische Bedeutung von diesen dispositiven Regelungen für Geschäftsführer-Pensionszusagen können im Einzelfall insbesondere die Verbote zur Abfindung und Übertragung (§§ 3 und 4 BetrAVG) erlangen. Dies gilt z.B. bei geplanten Veräußerungen, Übertragung der Gesellschafts-anteile oder Liquidation der Gesellschaft.


Zwei Praxisbeispiele:

Fremdgeschäftsführer einer deutschen Tochtergesellschaft eines japanischen Konzerns

Der angestellte GF, geboren 1963, hat 1995 eine Pensionszusage über Alters-, Invaliden- und Witwenrente erhalten. Zur Finanzierung der Pensionszusage bestehen mehrere Rückdeckungsversicherungen. Die feste Altersgrenze 62 Jahre wird dieses Jahr (2025) erreicht. Der Mutter-Kon-zern möchte, dass der GF weiterarbeitet, z.B. bis zum 67. Lebensjahr. Der GF ist hierzu bereit, wenn seine bestehende Zusage auf eine Pensions-Verwaltungsgesellschaft (die der GF selbst gründen wird) mit dem BilMoG-Barwert als Vermögenswert übertragen wird und für die künftigen Dienstjahre eine beitragsorientierte Leistungszusage (z.B. in Form einer rückgedeckten Pensions-zusage oder einer wertpapiergebundenen Pensionszusage) gewährt wird. Die Höhe der Versorgungsbausteine (Alter und Tod) orientieren sich an der Leistungssystematik der bestehenden Zusage (Leistungsbaustein je Dienstjahr).

Das Unternehmen ist bereit, diese Forderungen zu erfüllen, Problem ist aber das Übertragungsverbot des § 4 Abs. 1 BetrAVG, da kein neuer Arbeitgeber existiert. Die Pensions-Verwaltungsgesellschaft wird nicht operativ tätig sein und erfüllt somit nicht die Voraussetzungen für den in § 4 geforderten neuen Arbeitgeber. Daher vereinbaren das Unternehmen und der GF, dass mit Bezug auf das BAG-Urteil vom 21.04.2009 für das Organmitglied § 4 BetrAVG abbedungen werden soll. Somit kann jetzt die schuldbefreiende Übertragung der Pensionsverpflichtung – abweichend von § 4 Abs. 1 BetrAVG – vorgenommen werden, soweit die Voraussetzungen der §§ 414 BGB erfüllt sind.


Minderbeteiligter GF, dessen Altersrente abgefunden werden soll

Ein mit 20% beteiligter geschäftsführender Gesellschafter steht kurz vor der Altersgrenze und beabsichtigte, die Altersrente abzurufen. Im Todesfall während der Rentenbezugszeit würde noch eine Witwenrente gewährt. Die GmbH soll in den nächsten 2 - 3 Jahren veräußert oder - falls das nicht zu einem angemessenen Preis gelingt - liquidiert werden. Die Liquidation kann aber erst abgeschlossen werden, wenn alle Verbindlichkeiten erfüllt sind. Dazu zählt auch die Pensionsverpflichtung des ehemaligen GGF. Konkret heißt das, dass die Liquidation erst abgeschlossen werden kann, wenn die letzte Rentenrate gezahlt wurde (also nach dem Tod des Versorgungsberechtigten bzw. seiner Ehefrau). Auch die Veräußerung kann an der Pensionsverpflichtung scheitern, da der Käufer wahrscheinlich die Auslagerung dieser als Bedingung fordert.

Die Abfindung der Pensionszusage würde einen Verstoß gegen § 3 BetrAVG darstellen: laufende Leistungen dürfen nur abgefunden werden, wenn die Bagatellgrenze von 1% der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch nicht überschritten wird. Der aktuelle Wert der Bezugsgröße beträgt EUR 3.395 monatlich, also 1% davon EUR 33,95. Da die laufende Altersrente deutlich darüber liegt, greift das gesetzliche Abfindungsverbot. Der minderbeteiligte GGF unterliegt dem Schutzzweck des Betriebsrentengesetzes (§ 17 Abs. 1 Satz 2).

Unternehmen und GGF vereinbaren daher unmittelbar vor Beendigung der GF-Tätigkeit, dass mit Bezug auf das BAG-Urteil vom 21.04.2009 für das Organmitglied § 3 BetrAVG abbedungen werden soll (z.B. für den Fall einer Veräußerung der Gesellschaftsanteile oder Liquidation der Gesellschaft). 

]]>Wed, 02 Jul 2025 12:34:00 +0200<![CDATA[Schuldbeitritt und schuldbefreiende Übernahme]]>https://preview.lutzpc.de/bav-wissen/post/Schuldbeitritt-und-Schuldbefreiende-Übernahme-zu-unmittelbaren-PensionszusagenEin Schuldbeitritt verschafft dem Versorgungsberechtigten einen zusätzlichen – zweiten – Schuldner. Da der zusätzliche Schuldner nicht Arbeitgeber des Versorgungsberechtigten wird, fällt dieser nicht in den Anwendungsbereich von § 4 BetrAVG.]]>

Schuldbeitritt und Schuldbefreiende Übernahme zu unmittelbaren Pensionszusagen

Ein Schuldbeitritt verschafft dem Versorgungsberechtigten einen zusätzlichen – zweiten – Schuldner. Da der zusätzliche Schuldner nicht Arbeitgeber des Versorgungsberechtigten fällt, fällt dieser nicht in den Anwendungsbereich des § 4 BetrAVG, sondern richtet sich ausschließlich nach den zivilrechtlichen Bestimmungen der §§ 414 ff. BGB.

Soweit der Schuldbeitretende, der sinnvollerweise gleichzeitig auch die Verwaltung des Versorgungswerkes übernimmt, und in diesem Zusammenhang den Arbeitgeber gegen Zahlung eines entsprechenden Übernahmepreises oder Abtretung entsprechender Rückdeckungsvermögen im Innenverhältnis von den Leistungsansprüchen der Versorgungsberechtigten in vollem Umfang freistellt, führt dies zu einer bilanziellen Verlagerung der Rückstellungen aus der Handelsbilanz des Arbeitgebers in die Handelsbilanz des Schuldbeitretenden. Beim Arbeitgeber, der im Außenverhältnis nach wie vor haftet, kann auf die Bilanzierung der Versorgungsverpflichtung dann ver-zichtet werden, wenn seine Inanspruchnahme so gut wie ausgeschlossen ist.

Auch steuerrechtlich müsste dann die Rückstellung auf den Schuldbeitretenden übertragen werden. Dies wurde von der Finanzverwaltung zunächst abgelehnt (BMF-Schreiben vom 16.12.2005), der BFH hat diese Auffassung der Finanzverwaltung aber mit Urteil vom 26.04.2012 verworfen. Entscheidend ist auch hier, dass die Wahrscheinlichkeit der Inanspruchnahme des Arbeitgebers gegen Null geht, wenn das Rückdeckungsvermögen bzw. ein entsprechender Vermögenswert auf den Schuldbeitretenden übergegangen ist.

Der Schuldbeitritt ist eine unternehmerische Entscheidung, die keiner Zustimmung des Versorgungsberechtigten bedarf.

Steuerrechtlich problematisch könnte der Schuldbeitritt mit Vermögensübertrag und Übertragung der Rückstellung in der Steuerbilanz des Schuldbeitretenden im Hinblick auf die weiteren Zuwächse der Pensionszusagen aktiver Arbeitnehmer gesehen werden. Der Schuldbeitretende ist kein Arbeitgeber und die Zuwächse werden somit nicht bei ihm erdient. Hier sollte im Falle einer möglicherweise beabsichtigten Fortführung der bestehenden Pensionszusage eine Abstimmung mit dem Betriebsstätten-Finanzamt bezüglich der Behandlung der Rückstellungen erfolgen (zB Erstattung des Pensionsaufwandes im Rahmen des fortgeführten Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber).

Der Schuldbeitritt kann durch eine Rentnergesellschaft erfolgen. Eine Rentnergesellschaft ist eine Gesellschaft, zB eine GmbH, deren einziger Zweck darin besteht, auf Basis einer angemessenen Finanzausstattung die zugesagten Rentenanwartschaften bzw. -ansprüche bei Fälligkeit zu zahlen. Hierzu gelten die Pensionsverbindlichkeiten im Wege der Abspaltung oder Ausgliederung nach § 123 Abs. 2 Umwandlungsgesetz (UmwG) auf eine neu zu begründende Gesellschaft oder eine bestehende Gesellschaft ohne operatives Geschäft ausgegliedert. Bei umwandlungsgerechten Vorgängen entsteht eine gesamtschuldnerische Nachhaftung des originär pensionsverpflichteten Unternehmens für die Zahlung der betrieblichen Renten in den folgenden zehn Jahren nach dem Umwandlungsgesetz (§ 133 UmwG). Die Nachhaftung endet nach zehn Jahren ab dem Zeitpunkt der Ausgliederung oder Abspaltung.

Die Vermögensausstattung der Rentnergesellschaft ergibt sich im Rahmen der Betriebsabspaltung bzw. Ausgliederung mit den Aktiven und Passiven der Pensionsverpflichtungen aus dem zu übertragenden Rückdeckungsvermögen. Dieser Ablösebetrag entspricht in der Praxis dem handelsrechtlichen Barwert der erdienten Anwartschaften auf Alters-, Invaliden- und Hinterbliebenenleistungen. Die Höhe des Barwerts hängt neben der Höhe der ratierlich erdienten Anwartschaften auch von den versicherungsmathematischen Parametern wie zB dem Rechnungszins und dem im Jahresabschluss gewählten Rententrend zur Anpassung an veränderte Kaufkraftverhältnisse ab.

Bestehende Rückdeckungsversicherungen werden im Rahmen des Schuldbeitritts durch Versicherungsnehmerwechsel und Wertpapierdepots durch Wechsel des Depotinhabers übertragen.

Die umwandlungsrechtliche Nachhaftung lässt sich aus der Sicht des ursprünglich pensionsverpflichteten Unternehmens wirtschaftlich aber ausschließen . Dies wird zunächst dadurch erreicht, dass in Bezug auf die in den ersten zehn Jahren fällig werdenden Versorgungsverpflichtungen eine Überdeckung der zu übertragenden Vermögensmittel besteht, da dieses Vermögen für alle Rentenverpflichtungen über die künftige statistische Lebenserwartung der Versorgungsberechtigten kalkuliert wird. Die Überdeckung im Zehnjahreszeitraum wird in Abhängigkeit der Duration bei 150 bis 200 % liegen. Eine zusätzliche Sicherungsmaßnahme kann darin bestehen, dass das Aktivvermögen in eine Treuhandgesellschaft (CTA – Contractual Trust Arrangement) eingebracht wird. Dabei handelt es sich um eine doppelstöckige Treuhand als Sicherungs- und Verwaltungstreuhand (sa LPQ 1/2021), die die zweckmäßige Verwendung der übertragenen Vermögensmittel ausschließlich für die Erfüllung der Pensionsverpflichtungen garantiert. Die Rückübertragung der Vermögensmittel ist vertraglich ausgeschlossen, solange noch Pensionsverpflichtungen bestehen.

Die schuldbefreiende Übertragung von Pensionszusagen auf eine neue Gesellschaft (Pensionsverwaltungs-Gesellschaft) erfolgt auch im Wege der Schuldübernahme (§§ 414 ff BGB) ohne Arbeitgeberwechsel . Der zu übertragende Vermögenswert darf den Barwert der Pensionsverpflichtung (zuzüglich Risiko- und Sicherheitszulage) nicht überschreiten (sonst verdeckte Gewinnausschüttung) bzw. nicht unterschreiten (zB bei GGF-Pensionszusagen, sonst Teilverzicht mit den steuerlichen Konsequenzen der verdeckten Einlage und der Lohnversteuerung).

Die Übertragung von Pensionszusagen verwaltet der Gesellschafter-Geschäftsführer stand lange im Fokus der Finanzverwaltung und der Finanzgerichte. Zwei FG-Entscheidungen (Köln und Düsseldorf) aus den Jahren 2012 und 2013 kamen jeweils zum Ergebnis des lohnsteuerlichen Zuflusses bei Übertragung der Pensionszusage auf eine neue/andere Gesellschaft (zB Pensionsverwaltungsgesellschaft). Inzwischen hat der BFH mit Urteil vom 18.08.2016 aber das Urteil des FG Düsseldorf korrigiert.

In dem zugrunde liegenden Fall war die Pensionszusage des GGF von der A-GmbH über eine Rückdeckungsversicherung ausfinanziert worden, die im Jahr 2006 fällig war (€ 476.000,-). Dieses Rückdeckungsvermögen wurde vom sonstigen Betriebsvermögen separiert. Es wurde eine Monatsrente in Höhe von € 3.500,- festgelegt, die solange ausgezahlt werden sollte, bis das Kapital in Höhe von € 476.000,- aufgezehrt wurde.

Es wurde dann eine zweite B-GmbH gegründet, deren alleinige Aufgabe darin bestand, die Rentenzahlung zu übernehmen und das Rückdeckungskapital zu verwalten (Pensionsverwaltende Gesellschaft). Im Zuge der Veräußerung der ursprünglich verpflichteten GmbH wurde die Zahlung in Höhe von € 476.000,- auf die Pensions-GmbH vollzogen. Der Versorgungsberechtigte war beherrschender GGF (Allein-Gesellschafter) der ersten GmbH und alleiniger Gesellschafter und Geschäftsführer der zweiten GmbH.

Das FA sah in der Übertragung der Pensionszuzahlung und der Zahlung des Ausgleichsbetrages einen Lohnzufluss in Höhe von € 476.000,- beim GGF. Das FG Düsseldorf schloss sich dieser Ansicht an. Mit der unter der Zustimmung des GGF erfolgten Übertragung der Pensionszusage auf die von ihm gegründete Pensions-GmbH übte der GGF nach Ansicht des FG die alleinige Verfügungsmacht über das Kapital aus, da es ihm als alleiniger GGF beider Gesellschaften jederzeit zur Verfügung stand 
möglich war, über das Kapital zu verfügen. Das sah das FG als ausreichend an, um einen Lohnzufluss zu begründen.

Der BFH begründete dies anders, da die bloße Erteilung einer Pensionszusage nach st. Rspr. noch nicht zum Zufluss von Arbeitslohn führe und sich hieran im Streitfall durch den im Rahmen der Schuldübernahme gezahlten Übertragungswert aus Sicht des Arbeitnehmers nichts geändert habe (BFH-Urteil vom 18.08.2016 – VI R 18/13).

Durch die Zahlung des Ablösungsbetrages habe die A-GmbH nicht den Anspruch des Versorgungsberechtigten erfüllt, sondern einen solchen der B-GmbH. Lediglich der Schuldner der Verpflichtung aus der Pensionszusage habe gewechselt. Mit der Zahlung des Ablösungsbetrages an den, die Versorgungsverpflichtung übernehmenden Dritten wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf die künftigen Pensionszahlungen wirtschaftlich nicht erfüllt, so dass es auch nicht zu einem Zufluss von Arbeitslohn kommen könnte.

Mit der Entscheidung grenzt sich der BFH von seinem Urteil vom 14.04.2007 (VI R 6/02) ab. Dort hatte er sich entschieden, dass die Übertragung der Pensionszusage beim Arbeitnehmer zum Zufluss von Arbeitslohn führte, wenn der Ablösungsbetrag aufgrund eines dem Arbeitnehmer eingeräumten Wahlrechts auf dessen Verlangen zur Übernahme der Verpflichtung an einen Dritten gezahlt wurde, da hierin eine vorzeitige Erfüllung des Anspruchs aus einer in der Vergangenheit erteilten Pensionszusage liege.

Der Gesellschafter-Geschäftsführer gründete im Vorgriff auf die geplante Veräußerung der A-GmbH eine weitere GmbH (B-GmbH) mit ihm als alleinigen Gesellschafter und Geschäftsführer. Da der Erwerber der Geschäftsanteile der A-GmbH die Pensionszusage des Klägers nicht übernehmen wollte, vereinbarte die B-GmbH mit der A-GmbH, die bestehende Pensionszusage mit allen Aktiven und Passiven gegen Zahlung einer Vergütung zu übernehmen. Der Kläger stimmte der Übertragung zu, er hatte aber kein Wahlrecht, die Zahlung an sich selbst oder eine andere Gesellschaft gegen Übernahme der Pensionsverpflichtung zu verlangen.

Nach dieser für die Praxis sehr wichtigen Entscheidung sind nun bei Veräußerung der Gesellschaften ohne Mitnahme der unmittelbaren Pensionsverpflichtungen durch den Erwerber steuerneutrale Übertragungen der GGF-Pensionszusagen auf andere Gesellschaften (zB Pensions-Verwaltungsgesellschaft) ohne unmittelbaren lohnsteuerpflichtigen Zufluss beim Versorgungsberechtigten wieder möglich (sa LPQ 4/2016).

Der zu übertragende Vermögenswert muss nach der aktuellen BFH-Rechtsprechung mindestens dem Barwert der erdienten Anwartschaften, berechnet nach handelsrechtlichen Grundsätzen zuzüglich eines Risiko- und Sicherheitszuschlags von 10 bis 20 %, entsprechen, um schuldbefreie Wirkung beim abgebenden Unternehmen zu entfalten. Die bestehende Pensionszusage darf kein zum Zeitpunkt der Übertragung ausübbares Wahlrecht des Versorgungsberechtigten zur Kapitalisierung der Altersrente vorsehen. Es können nur die zum Zeitpunkt der schuldbefreienden Übertragung zeitanteilig erdienten Anwartschaften (past-service) schuldbefreiend übertragen werden.

Außerdem erhält die übernehmende Pensionsverwaltungs-Gesellschaft als Teil des Entgeltes für die Schuldübernahme der Pensionszusage für deren zukünftige Verwaltung (versicherungsmathematische Gutachten und Leistungsauszahlungen) eine weitere Geldzahlung als Verwaltungsaufwand (sog. Wegschaffkosten).

Im Rahmen der Ermittlung des Gewinns/Verlustes aus dem Übertragungsvorgang (Übertragungswert / Rückstellung) ist nicht auf unterjährigen Stichtagen (zB Übernahmezeitpunkt), sondern beim 
abgebenden Unternehmen auf die letztmalige und beiübernehmende Unternehmen auf die erst-malige Bilanzierung in der Steuerbilanz abzustellen (BMF-Schreiben vom 30.11.2017 – IV C6 – S 2133/14/10001 –, sa LPQ 1/2018).

Bei der Übertragung einer Pensionsverpflichtung gegen Entgelt ist der Aufwand, der sich aus dem Übertragungsvorgang ergibt (Gewinnminderung gleich Vermögenswert ./. gewinnerhöhende Auflösung der steuerlichen Rückstellung), in dem Wirtschaftsjahr der Übertragung nur bis zur Höhe der aufgelösten Rückstellung als Betriebsausgabe abzugsfähig. Der übersteigende Aufwand ist auf das Jahr der Schuldübernahme und die folgenden 14 Wirtschaftsjahre gleichmäßig zu verteilen (§ 4f Abs. 1 EStG).

Das aufnehmende Unternehmen kann den Erwerbsgewinn in Höhe der Differenz des übertragenen Vermögens und dem in der Schlussbilanz zu bilanzierenden niedrigeren Teilwert der übernommenen Pensionsverpflichtung gem. § 6a EStG über 15 Jahre verteilen. Hierzu wird im Wirtschaftsjahr der Übernahme eine gewinnmindernde Rücklage in Höhe von 14/15 des Erwerbsgewinns gebildet. In den folgenden 14 Wirtschaftsjahren wird jeweils mindestens 1/14 der Rücklage gewinnerhöhend aufgelöst (§ 5 Abs. 7 EStG).

]]>Wed, 27 Mar 2024 12:01:00 +0100<![CDATA[Aufbruch in der betrieblichen Altersversorgung durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz?]]>https://preview.lutzpc.de/bav-wissen/post/aufbruch-in-der-betrieblichen-altersversorgung-durch-das-betriebsrentenstärkungsgesetzDas Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) stellt nach dem Altersvermögensgesetz (2002) und dem Alterseinkünftegesetz (2005) eine weitere umfassende Reform der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ab 2018 in Aussicht.]]>

Aufbruch in der betrieblichen Altersversorgung durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz?

Dipl.-Mathematiker Dr. rer. nat. Joachim Lutz


Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) stellt nach dem Altersvermögensgesetz (2002) und dem Alterseinkünftegesetz (2005) eine weitere umfassende Reform der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ab 2018 in Aussicht. Ob die anspruchsvollen Ziele des Gesetzgebers erreichbar sind, nämlich die Ausbreitung der bAV bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) deutlich zu verbessern, wird man erst in einigen Jahren beurteilen können.

Die Schwerpunkte der Änderungen und Neuerungen liegen im Bereich der Entgeltumwandlung. Die zwei wesentlichen betriebsrentenrechtlichen Änderungen betreffen die reine Beitragszusage (Sozialpartnermodell) ohne Haftung der Arbeitgeber für die Leistungserfüllung und die erweiterten bzw. teilweise ganz neuen steuerlichen Förderungen der versicherungsförmigen bAV-Durchführungswege. 

Reine Beitragszusage (Sozialpartnermodell)


Nach bisherigem Recht trifft den Arbeitgeber – unabhängig von der gewählten Gestaltungsform – eine Einstandspflicht für die Erbringung der Versorgungsleistung (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG), also auch für mittelbare Versorgungszusagen über externe Versorgungsträger. Zum 1. 1. 2018 wird nun die reine Beitragszusage ohne Garantien eingeführt, bei welcher der Arbeitgeber lediglich für die Zahlung der Beiträge an eine Versorgungseinrichtung, nicht aber für die Leistungserbringung haftet („pay and forget“).

Die neue Zusageform kann als Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds umgesetzt werden. Die Leistungsart muss zwingend eine Rente sein, eine Kapitalleistung ist ausgeschlossen. Die Anwartschaft einer reinen Beitragszusage ist sofort gesetzlich unverfallbar.

Kritisch wird die Beschränkung der Beitragszusage als Sozialpartnermodell auf die tarifliche Ebene gesehen; dies könnte als Hemmnis für die Verbreitung der bAV bei den KMU wirken. Entweder entwickeln die Tarifpartner Lösungen für betriebsindividuelle Umsetzungen der Beitragszusage oder der Gesetzgeber müsste durch Aufhebung der tariflichen Beschränkung nachbessern. 

Die Tarifpartner geben sich bislang sehr zurückhaltend, da insbesondere die Gewerkschaften die Ablehnung der Arbeitnehmer (Opting-out) in Tarifgebieten mit niedrigem Gehaltsniveau befürchten, wenn zusätzlich noch Teile der Gehälter in bAV umgewandelt werden sollen. Die Arbeitgeber sehen zudem keine Wettbewerbsvorteile, wenn die Konkurrenz die gleichen Branchenlösungen bietet.

Ausbau der steuerlichen Förderung


Positiv sind die steuerlichen Änderungen wie die Anhebung der Lohnsteuerbefreiung auf 8 % der BBG (Beitragsbemessungsgrenze) in der gesetzlichen Rentenversicherung (§ 3 Nr. 63 EStG) und die Förderung der Arbeitgeber-Zusagen für Niedrigverdiener mit Monatsgehältern bis 2.200 Euro durch Lohnsteuererstattung an den Arbeitgeber (30 % der Arbeitgeberbeiträge bis maximal 480 Euro) zu bewerten. Dies gilt auch für den Verzicht auf die Anrechnung niedriger Renten auf die Grundsicherung und die Abschaffung der Doppelverbeitragung von Riester-Verträgen.

Die Aufstockung von Altverträgen auf höhere Beiträge (z. B. von 4 auf 8 % BBG) wird in vielen Fällen aber versicherungstechnisch Probleme bereiten, da die Versicherer die zugrunde liegenden Tarife für Neuabschlüsse inzwischen geschlossen haben.

Die Förderung für niedrige Einkommen kann insbesondere in Branchen mit vielen Teilzeitbeschäftigten zum Tragen kommen und den Mitarbeitern einen echten Mehrwert bieten. Es können dann aber auch Begehrlichkeiten bei Höherverdienenden entstehen bzw. Gleichbehandlungsfragen aufgeworfen werden. Hier sind die Personalverantwortlichen gefordert.

Bei der Entgeltumwandlung sind in Zukunft Arbeitgeberzuschüsse in Höhe von 15 % der sozialversicherungsfreien Entgeltumwandlungsbeträge gesetzlich vorgeschrieben, und zwar in Abhängigkeit von der Gestaltungsform und dem Zeitpunkt der Entgeltumwandlungsvereinbarung ab 2018 (Beitragszusage) bzw. 2019 (versicherungsförmige Durchführung mit Garantien bei neuen Vereinbarungen) oder erst 2022 (Bestandsverträge). Ausgenommen von der Zuschusspflicht bleiben aber die Durchführungswege unmittelbare Pensionszusage und Unterstützungskasse.

Mit der Zuschussverpflichtung wird leider die Komplexität der bAV weiter erhöht. In der Praxis werden heute in vielen Fällen schon Arbeitgeberzuschüsse zum Ausgleich der eingesparten Arbeitgeber-Sozialbeiträge gewährt, sodass die neue gesetzliche Regelung hier überflüssig ist. Außerdem wird den Betriebspartnern die Vertragsfreiheit, die eingesparten Mittel individuell auch anders zu verwenden, genommen.

Werden heute schon Zuschüsse zur Entgeltumwandlung gewährt, so sollten die bestehenden Regelungen überprüft und ggf. Anrechnungsklauseln für künftige Pflichtzuschüsse in den bestehenden Vereinbarungen ergänzt werden. Auch hier sind die Personalabteilungen und die bAV-Berater gefordert.

Keine Verbesserung für Pensionszusagen


Die unmittelbare Pensionszusage als am weitesten verbreitete Form insbesondere der arbeitgeberfinanzierten Versorgung bleibt bei der Reform leider ganz außen vor. Die nachteilige steuerliche Behandlung der Pensionsrückstellungen (Rechnungszins 6 % seit 1982 unverändert!), die zur Besteuerung von Scheingewinnen führt, sollte dringend angepackt werden. Außerdem ist nicht verständlich, warum nur Versicherungslösungen mit heute sehr magerer Rendite steuerlich gefördert werden (Niedrigverdiener); auch hier könnte die Pensionszusage mit interner Investition der Beiträge im Unternehmen höhere Erträge und damit Vorteile für alle Beteiligten liefern.
Der Steuerberater - Lutz Stb 10.2017 PDF
]]>Tue, 03 Oct 2017 12:11:00 +0200<![CDATA[Abfindung laufender Renten – ein betriebswirtschaftlich sinnvoller Ansatz?]]>https://preview.lutzpc.de/bav-wissen/post/abfindung-laufender-renten-–-ein-betriebswirtschaftlich-sinnvoller-ansatzUnternehmen mit vor Jahren geschlossenen Versorgungswerken stehen häufig vor der Frage, ob die Abfindung der Versorgungsverpflichtungen im Hinblick auf den Administrationsaufwand der Rentenauszahlung eine sinnvolle Alternative ist.]]>

Abfindung laufender Renten – ein betriebswirtschaftlich
sinnvoller Ansatz?

Dipl.-Mathematiker Dr. rer. nat. Joachim Lutz und Sebastian Lutz Geschäftsführer, Betriebswirt (FH)


Unternehmen mit vor Jahren geschlossenen Versorgungswerken auf Basis unmittelbarer Pensionszusagen oder pauschal dotierter Unterstützungskassen (innenfinanzierte Gestaltungsformen), die heute nur noch die laufenden Renten abwickeln und keine Anwartschaften mehr aufbauen, stehen häufig vor der Frage, ob die Abfindung der Versorgungsverpflichtungen im Hinblick auf den Administrationsaufwand der Rentenauszahlung eine sinnvolle Alternative ist. Dieser Frage geht der vorliegende Beitrag nach.


I. Ausgangslage


Der Begriff der laufenden Rente meint Versorgungsleistungen in Rentenform. Dabei stellt sich zunächst die Frage: Welche Renten (Rentenart und -höhe) darf man abfinden und muss man die Zustimmung der Rentner einholen? Nach Eintritt des Versorgungsfalls war bis Ende 2004 eine Abfindung grundsätzlich zulässig. Im Rahmen des Alterseinkünftegesetzes wurde aber das Abfindungsverbot des § 3 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) für unverfallbare Anwartschaften bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf laufende Rentenzahlungen ausgedehnt. Dieses Abfindungsverbot gilt aber nicht für Rentenbeginne (erstmalige Auszahlung der Rente) vor dem 1.1.2005. Diese laufenden Renten können unabhängig von der Rentenhöhe mit Zustimmung des Rentenempfängers kapitalisiert und abgefunden werden (Übergangsregelung in § 30g BetrAVG).

Daneben können Kleinstrenten, die die Bagatellgrenze von 1 % der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV nicht überschreiten, ohne Zustimmung des Rentenempfängers (und auch des Ausgeschiedenen mit unverfallbarer Anwartschaft) abgefunden werden. Aktuell beträgt die Bezugsgröße des § 18 SGB IV 2.975 Euro in den alten Bundesländern (2.660 Euro neue Bundesländer), somit können also laufende Renten (Alters-, Invaliden- oder Hinterbliebenenrenten) bis zu einem Wert von 29,75 Euro (alte Bundesländer) bzw. 26,60 Euro (neue Bundesländer) Monatsrente einseitig abgefunden werden.

Laufende Renten oberhalb der Bagatellgrenze, deren Zahlung ab dem 1.1.2005 eingesetzt hat, unterliegen dagegen dem gesetzlichen Abfindungsverbot. Eine Kapitalisierung ist aber auch hier möglich, wenn die Versorgungsregelung eine Kapitalisierungsoption beinhaltet. Eine Kapitalisierungsoption wird zwar i. d. R. auf den Zeitpunkt des Rentenbeginns abgestellt, denkbar wäre aber auch eine Kapitalisierung während der Rentenbezugsphase.

II. Höhe des Kapitalwertes der Abfindung


Für Abfindungen, die nach dem 31.12.2004 gezahlt werden, gelten für die Berechnung des Kapitalbetrages die Regelungen zur Ermittlung des Übertragungswertes in § 4 Abs. 5 BetrAVG (Übertragung einer Versorgungsanwartschaft). Der Übertragungswert wird im BetrAVG als Barwert einer unmittelbaren Pensionszusage oder Unterstützungskasse der künftigen Versorgungsleistungen definiert. Durch den gesetzlichen Verweis auf die Rechnungsgrundlagen sowie die anerkannten Regeln der Versicherungsmathematik in Abs. 5 Satz 1 wird sichergestellt, dass die Barwertbestimmung nicht willkürlich, sondern streng nach versicherungsmathematischen Grundsätzen erfolgt.

Als Rechnungsgrundlagen werden die biometrischen Werte der Richttafeln Dr. Klaus Heubeck 2005 G zugrunde gelegt. Als Rechnungszins wird man sinnvollerweise den BilMoG-Rechnungszins anwenden, da die Versorgungsverpflichtungen mit diesem Wertansatz bilanziert werden. Der BilMoG-Rechnungszins wurde inzwischen auch vom BGH (9.3.2016 – XII ZB 540/14) für die Berechnung des Ausgleichswertes (Barwertes) betrieblicher Versorgungszusagen im Versorgungsausgleichsverfahren bestätigt. Dabei blieb zunächst die Frage ungeklärt, ob der Zinssatz auf Basis des 10-Jahres- oder 7-Jahres-Durchschnitts zur Anwendung kommt. Der BGH hat dann mit Beschluss vom 24.8.2016 – XII ZB 84/13 – entschieden, dass unbeschadet der Neufassung der Vorschriften für die handelsrechtliche Bewertung von Altersversorgungsverpflichtungen im Rahmen eines Versorgungsausgleichs der 7-Jahres-Durchschnittszins auch für Bewertungsstichtage nach dem Inkrafttreten der handelsrechtlichen Gesetzesänderung im Jahre 2016 anzuwenden ist. Der aktuelle Rechnungszins für BilMoG-Bewertungen zum 31.12.2016 beträgt 4,01 % (10-Jahresdurchschnittszins) bzw. 3,24 % (7-Jahresdurchschnittszins).

Wendet man dagegen den steuerlich maßgeblichen Rechnungszinsfuß an, nämlich 6 % für unmittelbare Pensionszusagen und 5,5 % für Unterstützungskassen, hätte man das schwerverständliche Ergebnis von unterschiedlichen Abfindungsbeträgen für die gleiche Nominalrente bei unterschiedlichen Gestaltungsformen (beide innenfinanziert). Außerdem wäre nicht nachvollziehbar, wenn der Kapitalwert der Abfindung für den ehemaligen Arbeitnehmer zu einem niedrigeren Wertansatz führen würde im Vergleich zum Ausgleichswert (Barwert) des ausgleichsberechtigten Ehegatten des ehemaligen Arbeitnehmers im Falle einer Scheidung.

III. Besteuerung und Verbeitragung der Abfindung


Die Lohnbesteuerung der Abfindung erfolgt analog der laufenden Rente als Einkünfte aus nichtselbständiger Tätigkeit (§ 19 EStG). Es kann aber eine Steuerbegünstigung nach der sog. Fünftelungsregel des § 34 Abs. 1 EStG erfolgen (ggf. Minderung der Steuerprogression, falls der Grenzsteuersatz mit den steuerpflichtigen Einkünften vor der Kapitalabfindung nicht erreicht wird).

Die Abfindung der Rente als Versorgungslohn wird – wie die laufende Rente – mit Beiträgen der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung belastet. Die Behandlung als Versorgungsbezug führt dazu, dass die Kapitalzahlung rechnerisch über zehn Jahre (120 Monate) verteilt wird und auf den fiktiven monatlichen Zahlbetrag Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung erhoben werden, die der Versorgungsberechtigte alleine zu tragen hat. Für nicht gesetzlich Krankenversicherte bleiben die Abfindungszahlungen künftig sozialabgabenfrei. Für den Arbeitgeber vermindert sich damit der Aufwand, da die Abfindung nicht mehr als Arbeitsentgelt bewertet wird.

IV. Steuerliche und bilanzielle Auswirkungen beim Arbeitgeber


Die Kapitalzahlung stellt eine steuerwirksame Betriebsausgabe im Jahr der Abfindung dar. Gleichzeitig wird die Pensionsrückstellung zum Ende des Wirtschaftsjahres gewinnerhöhend aufgelöst (steuerwirksamer Gewinn ist aber nicht die handelsbilanzielle Rückstellung, sondern nur die niedrigere Rückstellung gem. § 6a EStG in der Steuerbilanz). Im Ergebnis führt die Abfindungszahlung steuerlich zu einem Verlust in Höhe der Abfindungszahlung (berechnet nach handelsrechtlichen Grundsätzen) abzüglich der niedrigeren steuerlichen Pensionsrückstellung (§ 6a EStG).

V. Vor- und Nachteile der Abfindung laufender Renten


Das Unternehmen, das seinen Rentnern eine Abfindung anbietet, verfolgt damit das Ziel, die Verwaltungskosten für das (geschlossene) Versorgungswerk zu reduzieren bzw. auf Null zu führen. Außerdem werden mit der Abfindung das Langlebigkeits- und Anpassungsrisiko (steigende Inflationsraten in der Zukunft) ausgeschlossen; diese Risiken sind Bestandteil der laufenden Rentenzahlungen. Nachteil der Abfindung ist der sofortige Liquiditätsabfluss in voller Höhe der Pensionsverpflichtungen. Außerdem ist aus Sicht des Unternehmens eine negative Risikoselektion nicht auszuschließen: Die subjektiv „gesunden“ Rentenbezieher werden eher zum weiteren Rentenbezug und die subjektiv „kranken“ Versorgungsberechtigten zur Kapitalisierung neigen.

Falls ein Unternehmen die Abfindung der laufenden Renten als unternehmerische und betriebswirtschaftliche Entscheidung prüft, wäre der jetzige Zeitpunkt für eine Abfindungsaktion sinnvoll. Der BilMoG-Rechnungszins auf Basis des 7-Jahresdurchschnittszinses beträgt zurzeit 3,24 %, er wird in den Folgejahren weiter sinken, da er als Durchschnittszins über sieben Jahre sehr stark von der anhaltenden Niedrigzinsphase abhängig ist. Die prognostizierten Zinswerte zum Ende 2017 und 2018 betragen: 2,7 % bzw. 2,2 %. Der Barwert einer jährlichen Altersrente von 10.000 Euro beträgt z. B. für einen 75-jährigen Mann bei einem Rechnungszins von:
  • 3,24 %: 90.970 Euro
  • 2,70 %: 94.230 Euro
  • 2,20 %: 97.440 Euro

Die Abfindung in den Folgejahren wird also deutlich teurer, zumal die laufenden Rentenleistungen bis zum Abfindungszeitpunkt noch zusätzlich aufgebracht werden müssen. Im Ergebnis lässt sich also festhalten, dass eine Abfindungsaktion, wenn diese überhaupt infrage kommt, zum jetzigen Zeitpunkt (erste Jahreshälfte 2017) betriebswirtschaftlich sinnvoll wäre.

VI. Abfindungsbeträge unterhalb des steuerlichen Barwertes


Wird der Abfindungsbetrag z. B. für Rentenbeginne vor dem 1.1.2005 unterhalb des steuerlichen Barwerts festgelegt und diese Abfindung mit dem Rentenbezieher vereinbart, so ist eine solche Abfindung rechtlich nicht zulässig. Nach der Gesetzesbegründung zum Alterseinkünftegesetz entspricht der Bewertungsmodus der Kapitalabfindungsberechnung der Vorschrift des § 3 Abs. 2 BetrAVG a. F., nämlich dem Barwert der künftigen Versorgungsverpflichtungen. Der Abfindungsbetrag ist mindestens gem. § 4 Abs. 5 BetrAVG zu bemessen, weil er anderenfalls die Versorgungsrechte nicht wertgleich abgelten würde.

Verstößt die Abfindungsvereinbarung gegen die gesetzlich vorgegebene Berechnungsvorschrift zum Nachteil der (ehemaligen) Arbeitnehmer, ist die Vereinbarung zumindest hinsichtlich der Höhe des Abfindungsbetrages unwirksam. Der Rentner hat Anspruch auf einen Ausgleich des Differenzbetrages oder ggf. sogar auf das Wiederaufleben des Rentenanspruchs trotz geleisteter „Abfindung“.
Der Steuerberater - Lutz Stb 05.2017 PDF
]]>Wed, 03 May 2017 12:05:00 +0200<![CDATA[Regierungsentwurf zum Betriebsrentenstärkungsgesetz vom 21.12.2016]]>https://preview.lutzpc.de/bav-wissen/post/regierungsentwurf-zum-betriebsrentenstärkungsgesetz-vom-21.12.2016Das Betriebsrentenstärkungsgesetz fördert die bAV in KMU & bei Geringverdienern. Wichtigste Neuerung: Bei der reinen Beitragszusage zahlt der Arbeitgeber tariflich fixierte Beiträge an Pensionsfonds, -kassen oder Direktversicherungen (versicherungsförmige Durchführungswege).]]>

Regierungsentwurf zum Betriebsrentenstärkungsgesetz vom 21.12.2016

Dipl.-Mathematiker Dr. rer. nat. Joachim Lutz

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz soll die betriebliche Altersvorsorge (bAV) in kleinen und mittleren Unternehmen und bei Geringverdienern fördern. Die wesentlichen Änderungen: Bei der reinen Beitragszusage (neue Art der bAV-Zusage) wird der Arbeitgeber tarifvertraglich verpflichtet, Beiträge zur Finanzierung von Leistungen der bAV an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung (versicherungsförmige Durchführungswege) zu zahlen. Grundlage für die Höhe der Versorgungsleistung bilden alleine die Beiträge zzgl. der Kapitalerträge. Reine Beitragszusagen sind von Anbeginn an gesetzlich unverfallbar.

Die Tarifvertragsparteien können betriebliche Versorgungssysteme mit automatischer Entgeltumwandlung (Opting Out) einführen – auch im Rahmen bestehender Arbeitsverhältnisse. Nichttarifgebundene Arbeitgeber und -nehmer dürfen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelungen vereinbaren.

Bei reiner Beitragszusage muss im Tarifvertrag geregelt werden, dass der Arbeitgeber mindestens 15 % des aufgrund der Entgeltumwandlung sozialversicherungsfreien Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss zahlt. Mit der reinen Beitragszusage wird der Arbeitgeber als Ausgleich für den Wegfall der Subsidiarhaftung verpflichtet, einen Sicherungsbeitrag zusätzlich zu dem Versorgungsbeitrag aufzubringen.

Bei einem Arbeitgeberwechsel kann der Übertragungswert aus der Versorgungszusage des alten Arbeitgebers (mit Einstandspflicht) auf eine neue Versorgungseinrichtung mit reiner Beitragszusage übertragen werden. Die Entscheidung hierüber trifft der (neue) Arbeitgeber.

Bei Insolvenz des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer eine auf sein Leben abgeschlossene Rückdeckungsversicherung privat fortsetzen (beitragsfrei oder -pflichtig). Der PSVaG wird in diesem Fall von seiner Einstandspflicht befreit.

Die Änderungen im Betriebsrentengesetz werden durch folgende steuerliche Maßnahmen flankiert:
  • Der steuerfreie Höchstbetrag zur Finanzierung versicherungsförmiger Gestaltungen wird von 4 % auf 8 % der RV-BBG (West) angehoben (§ 3 Nr. 63 EStG). Gleichzeitig wird der zusätzliche Pauschalbetrag von 1.800 Euro aufgehoben. Der SV-beitragsfreie Höchstbetrag bleibt bei 4 % der RV-BBG. Bei einer BBG von 76.200 Euro (Wert 2017) bleiben also ab 2018 Beiträge bis 6.096 Euro steuerfrei. Nach geltendem Recht blieben 4.848 Euro (4 % BBG plus 1.800) steuerfrei.
  • Soweit noch Beiträge pauschal versteuert werden (Altverträge nach § 40b EStG a.F.), werden diese auf den steuerfreien Höchstbetrag angerechnet (soweit die Gesamtbeiträge 4 % der BBG übersteigen).
  • Der steuerfreie Sicherungsbeitrag des Arbeitgebers wird nicht dem § 3 Nr. 63 EStG zugeordnet und mindert diesen daher nicht. Der Arbeitgeberzuschuss von mindestens 15 % der Entgeltverzichtsbeträge wird dagegen auf § 3 Nr. 63 EStG angerechnet.
  • Übertragungen von bAV-Anwartschaften von einem auf einen anderen Träger sind steuerneutral, soweit kein Zufluss beim Arbeitnehmer erfolgt.
  • Für Kalenderjahre, in denen bei ruhendem Dienstverhältnis (im Inland) kein steuerpflichtiger Arbeitslohn bezogen wird (gilt auch für Zeiten einer Entsendung ins Ausland oder Elternzeit), können Beiträge steuerbegünstigt nachgezahlt werden, und zwar jeweils bis 8 % der RV-BBG im Jahr der Nachzahlung für maximal 10 Jahre.
  • Ab 2018 wird ein bAV-Förderbetrag für Arbeitnehmer mit unterdurchschnittlichem Entgelt eingeführt (2.000 Euro monatlich). Zahlt der Arbeitgeber zusätzlich zum Gehalt und zusätzlich zu schon bislang gewährten Arbeitgeber-Beiträgen mindestens 240 Euro im Jahr an eine versicherungsförmige Gestaltungsform, so kann er hiervon 30 % (höchstens 144 Euro, ergibt sich bei einem zusätzlichen AG-Beitrag von 480 Euro) von der Lohnsteuer des AN einbehalten (bzw. bei niedrigerer Lohnsteuer vom FA erstattet bekommen).
  • Voraussetzung für die steuerliche Förderung ist, dass Vertriebskosten beim Abschluss des bAV-Vertrages nicht zu Lasten der ersten Beiträge einbehalten werden (sog. Zillmerung). Vertriebskosten dürfen nur als fester Prozentsatz der Beiträge festgelegt werden.
  • Die Grundzulage der Riester-Förderung wird ab 2018 von 154 Euro auf 165 Euro angehoben.
  • Für betriebliche Riester-Renten entfällt in der Auszahlungsphase die Beitragspflicht zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung (gilt aber nicht für sonstige Betriebsrenten, für die die Doppelverbeitragung bestehen bleiben soll!).
  • Zur Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung wird ein Betrag von 100 Euro monatlich aus einer zusätzlichen Altersvorsorge zzgl. 30 % des diesen Betrag übersteigenden Einkommens aus der zusätzlichen Altersvorsorge nicht angerechnet. Dieser anrechnungsfreie Betrag wird aber auf 50 % der Regelbedarfsstufe 1 (im Jahre 2017 wären dies 204,50 Euro) gedeckelt.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die betriebliche Altersversorgung durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz in der jetzt vorliegenden Form leider noch komplexer, intransparenter und komplizierter wird. In vielen Punkten kann sich der Gesetzgeber bislang auch nicht zu konsequenten Lösungen entscheiden, Beispiel Doppelverbeitragung bei nicht Riester-geförderter bAV. Außerdem wird mit der Anbindung der wesentlichen Änderungen an tarifvertragliche Regelungen die Flexibilität der bAV keinesfalls gefördert.

Die Änderungen beziehen sich fast ausschließlich auf die Entgeltumwandlung, d. h. die arbeitgeberfinanzierten Versorgungswerke und somit der größte Teil der bestehenden und seit Jahren stagnierenden bAV erfährt gar keine Verbesserung oder Anreize zur Ausweitung oder Erhöhung der zugesagten Versorgungsleistungen. Insbesondere diese Sozialleistungen der Arbeitgeber, die ja schließlich den Arbeitnehmern zugutekommen, Rentenlücken schließen und der Altersarmut entgegenwirken, hätten gesetzliche Unterstützung gut gebrauchen können (Stichwort: Niedrigzins).
Der Steuerberater - Lutz Stb 03.2017 PDF
]]>Tue, 07 Mar 2017 12:03:00 +0100