Rechtsanwalt Dr. Uwe Langohr-Plato

Das BAG hat die Übergangsregelung des § 30c Abs. 1 BetrAVG erneut eng ausgelegt: Die in § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG vorgesehene Möglichkeit, die gesetzliche Anpassungsprüfung durch eine garantierte jährliche Rentenanpassung von 1 % zu ersetzen, steht nur für solche Versorgungszusagen offen, die nach dem 31.12.1998 erstmals und unabhängig von einer bereits bestehenden Zusage erteilt wurden. Spätere Neuordnungen oder Ablösungen älterer Versorgungsregelungen genügen hierfür nicht. Der Entscheidung des BAG lag ein Fall zugrunde, in dem der Kläger bereits im Juni 1998 eine individualvertragliche Versorgungszusage erhalten hatte. In den Folgejahren wurde die betriebliche Altersversorgung der leitenden Angestellten durch neue Versorgungsordnungen aus 1999 und 2006 mehrfach umgestaltet. Diese sahen jeweils vor, laufende Renten jährlich um 1 % anzuheben. Nachdem das BAG eine entsprechende Regelung in der Versorgungsordnung 1999 bereits früher lediglich als Mindestanpassungsklausel und nicht als wirksamen Ausschluss der Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG eingeordnet hatte, versuchte die Arbeitgeberin im Jahr 2020 durch eine Protokollnotiz klarzustellen, dass die 1%-Regelung als Escape-Klausel im Sinne von § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG zu verstehen sei. Auf dieser Grundlage wurde die Betriebsrente des Klägers im Jahr 2023 nur um 1 % angepasst.

Das BAG hat dies nicht genügen lassen. Nach seiner Auffassung kommt es für die Anwendbarkeit der Escape-Klausel entscheidend auf den Zeitpunkt der ursprünglichen Versorgungszusage an. § 30c Abs. 1 BetrAVG erfasse nur laufende Leistungen, die auf Zusagen beruhen, die dem Arbeitnehmer nach dem 31.12.1998 neu erteilt worden sind. Eine solche Neuzusage setze voraus, dass die spätere Zusage unabhängig von einer bereits bestehenden Versorgungszusage erteilt werde. Daran fehle es, wenn eine ältere Zusage lediglich geändert, umstrukturiert oder durch ein neues Versorgungssystem abgelöst werde und bestehende Anwartschaften in das neue System überführt würden.

Zur Begründung stellt das BAG insbesondere auf Wortlaut, Systematik und Zweck der Norm ab. Als Übergangs- und Ausnahmevorschrift sei § 30c Abs. 1 BetrAVG eng auszulegen. Der Gesetzgeber habe eine klare zeitliche Abgrenzung schaffen wollen und gerade verhindern wollen, dass bereits vor dem 01.01.1999 erteilte Zusagen durch spätere Änderungsregelungen nachträglich in den Anwendungsbereich der Privilegierung gelangen. Würde man bereits die vollständige Ablösung einer Altregelung genügen lassen, liefe diese gesetzgeberische Begrenzung weitgehend leer.

Sebastian Lutz Geschäftsführer, Betriebswirt (FH)

Dipl.-Mathematiker Dr. rer. nat. Joachim Lutz

Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte erhalten eine gesetzliche Erwerbsminderungsrente, wenn sie aus gesundheitlichen Gründen nur noch wenige Stunden am Tag oder überhaupt nicht mehr arbeiten können. Auch das betriebliche Versorgungswerk des Arbeitgebers kann eine betriebliche Invalidenrente – unabhängig von der Gestaltungsform – vorsehen. Häufig finden sich aber in der Versorgungsordnung bzw. in der Individual-Zusage neben der Feststellung der Invalidität weitere Bedingungen, die die Leistungsgewährung von bestimmten Voraussetzungen abhängig macht. Mit der Rechtsfrage, welche Leistungseinschränkungen rechtlich zulässig sind, hatte sich das BAG in der vorliegenden Entscheidung zu beschäftigen. In dem konkreten Fall war in der Zusatzversorgungsordnung des Arbeitgebers geregelt, dass die Mitarbeitenden, die wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit eine gesetzliche Erwerbsminderungsrente beziehen, vom Unternehmen nur dann Ruhegeld beziehen können, wenn sie arbeitsrechtlich aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Der betroffene Arbeitnehmer bezog ab November 2020 bis Ende August 2022 eine befristete gesetzliche Erwerbsminderungsrente. Im Januar 2021 beantragte er zusätzlich die betriebliche Invalidenrente, sein Arbeitsverhältnis kündigte er aber erst zum 31.03.2022. Der Arbeitgeber verweigerte die Invalidenrente mit Bezug auf die Bestimmungen der Zusatzversorgungsordnung (ZVO), bzw. gewährte diese erst ab 01.04.2022 (also nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses). Der Arbeitnehmer klagte hiergegen, mit der Begründung, die Regelung der ZVO sei unwirksam, da er unzumutbar gezwungen werde, sein Arbeitsverhältnis zu beenden, um in den Genuss des Ruhegelds zu kommen. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen und auch vor dem BAG war der Kläger erfolglos. Seite 4 Im Ergebnis setzen die Bestimmungen der ZVO das rechtliche Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis für einen Anspruch auf betriebliches Ruhegeld in arbeitsrechtlich zulässiger Weise voraus. Die der Inhaltskontrolle unterliegende Regelung benachteilige den Beschäftigten nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Es ist im Grundsatz nicht unzumutbar, die Zahlung einer betrieblichen Invalidenrente davon abhängig zu machen, dass eine gesetzliche Erwerbsminderungsrente bewilligt und das Arbeitsverhältnis beendet ist. Unter Berücksichtigung der wechselseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer werde hierdurch nach Auffassung des BAG kein unzumutbarer Druck auf den Beschäftigten zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt.