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Abwahl von einzelnen Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes bei Organmitgliedern

Wed, 02 Jul 2025 12:34:00 +0200

BAG-Urteil vom 21.04.2009 (3 AZR 285/07): Option zur Abwahl von einzelnen Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes bei Organmitgliedern (§ 19 Abs. 1 BetrAVG)

Dipl.-Mathematiker Dr. rer. nat. Joachim Lutz

In der Praxis stellen wir immer wieder fest, dass das BAG-Urteil vom 21.04.2009 und die möglichen Anwendungsvorteile nicht ausreichend bekannt sind. Das Urteil kann nämlich im Einzelfall sehr hilfreich sein, wenn z.B. eine Abfindung der Altersrente des Organmitglieds geplant ist, aber einen Verstoß gegen das Abfindungsverbot des § 3 BetrAVG bedeuten würde. Gleiches gilt für eine Übertragung der Pensionszusage z.B. auf eine Pensionsverwaltungs-Gesellschaft, wenn kein neuer Arbeitgeber i.S. d. § 4 Abs. 1 BetrAVG vorhanden ist (Übertragungsverbot bei Anwendung des persönlichen Geltungsbereichs gem. § 17 Abs. 1 BetrAVG).

Ob die Regelungen des Betriebsrentengesetzes (z.B. §§ 3 und 4) überhaupt zur Anwendung kommen, richtet sich nach dem persönlichen Anwendungsbereich gemäß § 17 Abs. 1 BetrAVG. Dieser umfasst Arbeitnehmer (§ 17 Abs. 1 Satz 1) sowie sonstige Personen, denen eine Versorgung aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt wurde (§ 17 Abs. 1 Satz 2). Nicht vom Schutzbereich umfasst sind nach ständiger Rechtsprechung dagegen Pensionszusagen an beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer - also Allein-, Mehrheits- oder exakt hälftig beteiligte Gesellschafter. Diese gelten nicht als schutzbedürftig im Sinne des BetrAVG, da sie für ihr eigenes Unternehmen tätig werden. In diesen Fällen besteht daher volle Vertragsfreiheit, eine Kapitalabfindung wäre unabhängig von § 3 BetrAVG oder die Übertragung der Versorgungsverpflichtung wäre - abweichend von 4 Abs. 1 BetrAVG - zulässig, sofern die Voraussetzungen der §§ 414 ff. BGB erfüllt sind.

Für Geschäftsführer mit einer Kapitalbeteiligung von weniger als 50 % wird demgegenüber eine vermit-telnde Lösung vertreten: Sie unterfallen zwar formal dem Anwendungsbereich des § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG als arbeitnehmerähnliche Personen. Die Rechtsprechung betrachtet die Vorschriften des BetrAVG in Bezug auf Organmitglieder jedoch weitgehend als dispositiv. Dies wird unter Rückgriff auf § 19 Abs. 1 BetrAVG begründet, der tarifvertragliche Abweichungen von den gesetzlichen Rege-lungen zulässt. Da auch Geschäftsführer - ähnlich wie Tarif-vertragsparteien - über eine gleichwertige Verhandlungs-position verfügen, bestehe ebenfalls kein Bedürfnis für zwingenden gesetzlichen Schutz. Die entsprechende Anwendung des § 19 Abs. 1 BetrAVG erlaubt es daher, auch gegenüber diesen Organpersonen von den Vorgaben des § 3 oder § 4 BetrAVG abzuweichen.

Abfindung oder der Übertragung nach § 4 Abs. 1 BetrAVG für den insoweit erdienten Teil zwingend. In diesen Fällen ist eine Aufteilung der Pensionsverpflichtung pro rata temporis erforderlich. Wird diese Differenzierung unterlassen und die gesamte Pensionsverpflichtung auf eine andere Gesell-schaft übertragen, besteht das Risiko der Gesamtnichtigkeit nach § 139 BGB. Eine vollständige und rechtssichere Übertragung ist in solchen Fällen nur im Rahmen einer Ausgliederung nach dem UmwG möglich. Gleiches gilt für eine Abfindung der gesamten Pensionszusage.

Das Bundesarbeitsgericht führt in seinem Urteil vom 21.04.2009 (3 AZR 285/07) aus, dass Organmitglieder im selben Maße von den Schutzbestimmungen des Betriebsrentengesetzes abweichen können, wie dies für Arbeitnehmer die Tarifparteien dürfen (§ 17 Abs. 3 BetrAVG - heute: § 19 Abs. 1 BetrAVG). Dies gilt somit auch für reine Fremd-Geschäftsführer ohne Kapitalbeteiligung. Die Tariföffnungsklausel in § 19 Abs. 1 BetrAVG gilt für folgende Bestimmungen des Betriebsrenten-gesetzes: §§ 1a (Anspruch auf bAV durch Entgeltumwandlung), 2 (Höhe der unverfallbaren Anwart-schaft), 2a Abs. 1, 3 und 4 (Berechnung und Wahrung des unverfallbaren Teilanspruchs), 3 (Abfin-dungsverbot, mit Ausnahme Abs. 2 Satz 3), 4 (Übertragung), 5 (Auszehrung und Anrechnung),
16 (Anpassung), 18a Satz 1 (Verjährung), 27 und 28 (Übergangsvorschriften).

Praktische Bedeutung von diesen dispositiven Regelungen für Geschäftsführer-Pensionszusagen können im Einzelfall insbesondere die Verbote zur Abfindung und Übertragung (§§ 3 und 4 BetrAVG) erlangen. Dies gilt z.B. bei geplanten Veräußerungen, Übertragung der Gesellschafts-anteile oder Liquidation der Gesellschaft.

Zwei Praxisbeispiele:

Fremdgeschäftsführer einer deutschen Tochtergesellschaft eines japanischen Konzerns

Der angestellte GF, geboren 1963, hat 1995 eine Pensionszusage über Alters-, Invaliden- und Witwenrente erhalten. Zur Finanzierung der Pensionszusage bestehen mehrere Rückdeckungsversicherungen. Die feste Altersgrenze 62 Jahre wird dieses Jahr (2025) erreicht. Der Mutter-Kon-zern möchte, dass der GF weiterarbeitet, z.B. bis zum 67. Lebensjahr. Der GF ist hierzu bereit, wenn seine bestehende Zusage auf eine Pensions-Verwaltungsgesellschaft (die der GF selbst gründen wird) mit dem BilMoG-Barwert als Vermögenswert übertragen wird und für die künftigen Dienstjahre eine beitragsorientierte Leistungszusage (z.B. in Form einer rückgedeckten Pensions-zusage oder einer wertpapiergebundenen Pensionszusage) gewährt wird. Die Höhe der Versorgungsbausteine (Alter und Tod) orientieren sich an der Leistungssystematik der bestehenden Zusage (Leistungsbaustein je Dienstjahr).

Das Unternehmen ist bereit, diese Forderungen zu erfüllen, Problem ist aber das Übertragungsverbot des § 4 Abs. 1 BetrAVG, da kein neuer Arbeitgeber existiert. Die Pensions-Verwaltungsgesellschaft wird nicht operativ tätig sein und erfüllt somit nicht die Voraussetzungen für den in § 4 geforderten neuen Arbeitgeber. Daher vereinbaren das Unternehmen und der GF, dass mit Bezug auf das BAG-Urteil vom 21.04.2009 für das Organmitglied § 4 BetrAVG abbedungen werden soll. Somit kann jetzt die schuldbefreiende Übertragung der Pensionsverpflichtung – abweichend von § 4 Abs. 1 BetrAVG – vorgenommen werden, soweit die Voraussetzungen der §§ 414 BGB erfüllt sind.

Minderbeteiligter GF, dessen Altersrente abgefunden werden soll

Ein mit 20% beteiligter geschäftsführender Gesellschafter steht kurz vor der Altersgrenze und beabsichtigte, die Altersrente abzurufen. Im Todesfall während der Rentenbezugszeit würde noch eine Witwenrente gewährt. Die GmbH soll in den nächsten 2 - 3 Jahren veräußert oder - falls das nicht zu einem angemessenen Preis gelingt - liquidiert werden. Die Liquidation kann aber erst abgeschlossen werden, wenn alle Verbindlichkeiten erfüllt sind. Dazu zählt auch die Pensionsverpflichtung des ehemaligen GGF. Konkret heißt das, dass die Liquidation erst abgeschlossen werden kann, wenn die letzte Rentenrate gezahlt wurde (also nach dem Tod des Versorgungsberechtigten bzw. seiner Ehefrau). Auch die Veräußerung kann an der Pensionsverpflichtung scheitern, da der Käufer wahrscheinlich die Auslagerung dieser als Bedingung fordert.

Die Abfindung der Pensionszusage würde einen Verstoß gegen § 3 BetrAVG darstellen: laufende Leistungen dürfen nur abgefunden werden, wenn die Bagatellgrenze von 1% der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch nicht überschritten wird. Der aktuelle Wert der Bezugsgröße beträgt EUR 3.395 monatlich, also 1% davon EUR 33,95. Da die laufende Altersrente deutlich darüber liegt, greift das gesetzliche Abfindungsverbot. Der minderbeteiligte GGF unterliegt dem Schutzzweck des Betriebsrentengesetzes (§ 17 Abs. 1 Satz 2).

Unternehmen und GGF vereinbaren daher unmittelbar vor Beendigung der GF-Tätigkeit, dass mit Bezug auf das BAG-Urteil vom 21.04.2009 für das Organmitglied § 3 BetrAVG abbedungen werden soll (z.B. für den Fall einer Veräußerung der Gesellschaftsanteile oder Liquidation der Gesellschaft).

„Alter“ Tarifvertrag kann Zuschusspflicht ausschließen

Mon, 30 Sep 2024 13:20:00 +0200

„Alter“ Tarifvertrag kann Zuschusspflicht ausschließen
– BAG-Urteil 20.08.2024 – 3 AZR 285/23 –

Dipl.-Mathematiker Dr. rer. nat. Joachim Lutz

Von den gesetzlichen Regelungen zur Entgeltumwandlung einschließlich des Anspruchs auf einen Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG (bis zu 15% bei Einsparung von Arbeitgeberbeiträgen zur Sozialversicherung) kann auch in Tarifverträgen abgewichen werden, die bereits vor Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes zum 01.01.2018 bzw. der gesetzlichen Zuschusspflicht ab 2019 geschlossen wurden.

§ 19 BetrAVG beinhaltet eine Tariföffnungsklausel, d.h. konkret, dass von bestimmten Vorschriften des Betriebsrentengesetzes in Tarifverträgen – auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer – abgewichen werden kann. Zu diesen Vorschriften zählt auch der § 1a BetrAVG, also das Recht der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung und insbesondere die Zuschusspflicht des Arbeitgebers in Höhe von 15% des umgewandelten Entgelts an Direktversicherung, Pensionsfonds oder Pensionskasse, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). In dem zu behandelnden Fall stellte sich die Frage, ob ein Tarifvertrag aus einer Zeit vor Inkrafttreten der gesetzlichen Zuschusspflicht (ab 2019 bzw. 2022 für Bestandsverträge) von der Tariföffnung des § 19 Abs. 1 BetrAVG erfasst werden kann und ob bzw. wie bestehende Zuschüsse angerechnet werden können.

Die bestehende Versorgung des Klägers wurde über den Pensionsfonds der Metallrente im Wege der Entgeltumwandlung im Jahr 2019 eingerichtet. Rechtliche Grundlage war der seit 2009 geltende Tarifvertrag zur Altersversorgung zwischen dem Landesverband Niedersachsen und Bremen der Holz- und Kunststoffverarbeitenden Industrie e.V. und der IG-Metall vom 09.12.2008 (TV AV). Der TV AV gewährt den Arbeitnehmern, die Entgelt umwandeln, einen zusätzlichen Arbeitgeber-Altersversorgungsgrundbetrag in Höhe des 25-fachen des Facharbeiter-Ecklohns. Der Kläger forderte von seinem Arbeitgeber ab 01.01.2022 einen Zuschuss in Höhe von 15% des umgewandelten Gehalts gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG. Die Gehaltsumwandlungsbeträge beliefen sich auf € 245,52 monatlich und € 300,- halbjährlich. Der Arbeitgeber-Altersversorgungsgrundbetrag in Höhe von € 38,48 monatlich wurde zusätzlich in den Pensionsfonds eingezahlt. Der Kläger verlangte also einen weiteren Zuschuss des Arbeitgebers von € 36,83 monatlich (15% von € 245,52) sowie € 45,- halbjährlich (15% von € 300,-).

Die Klage wurde vom LAG Niedersachsen am 16.10.2023 abgewiesen. Die Revision war auch vor dem Dritten Senat des BAG erfolglos. Die Auslegung von § 19 Abs. 1 BetrAVG ergibt, dass von § 1a BetrAVG abweichende Regelungen auch in vor dem Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetz geschlossenen Tarifverträgen enthalten sein können.

Die Regelungen des TV AV aus dem Jahr 2008 sehen eine abweichende Regelung i.S.d. § 19 Abs. 1 BetrAVG vor. Dabei ist es unerheblich, dass der Tarifvertrag zeitlich vor Inkrafttreten des § 1a Abs. 1a BetrAVG abgeschlossen wurde.

Sinn und Zweck des § 1a Abs. 1a BetrAVG ist es, den sozialversicherungsrechtlichen Vorteil, den der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung erlangt, an die Arbeitnehmer weiterzugeben. Wenn die Tarifvertragsparteien eine eigenständige Regelung (Altersversorgungsgrundbetrag im TV AV) zum Umgang mit dem sozialversicherungsrechtlichen Vorteil für die Arbeitgeber treffen oder bereits getroffen haben, reicht dies aus, um den gesetzgeberischen Zweck zu erfüllen. In dem konkreten Fall liegt der Altersversorgungsgrundbetrag des Arbeitgebers im dem bestehenden Alt-Tarifvertrag sogar unter 15% der Entgeltumwandlungsbeträge (Arbeitgeber-Versorgungsgrundbetrag monatlich € 38,48, also jährlich € 461,76); im Vergleich hierzu würde der gesetzliche Zuschuss bei der jährlichen Entgeltumwandlung in Höhe von € 3.546,24 außerhalb des Tarifvertrags € 531,94 betragen. Das heißt konkret, auch eine Anrechnung des im Tarifvertrag vereinbarten Arbeitgeberbeitrags auf den gesetzlichen Zuschuss bei Entgeltumwandlung und Gewährung des übersteigenden Betrags wird nach der höchstrichterlichen Arbeitsrechtsprechung nicht verlangt, der tariflich vereinbarte Arbeitgeber-Versorgungsgrundbetrag ersetzt also den gesetzlichen Zuschuss.

BAG-Urteil: Betriebliche Invalidenrente

Tue, 12 Dec 2023 15:44:00 +0100

Betriebliche Invalidenrente nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
- BAG-Urteil vom 10.10.2023 – 3 AZR 250/22 –

Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte erhalten eine gesetzliche Erwerbsminderungsrente, wenn sie aus gesundheitlichen Gründen nur noch wenige Stunden am Tag oder überhaupt nicht mehr arbeiten können. Auch das betriebliche Versorgungswerk des Arbeitgebers kann eine betriebliche Invalidenrente – unabhängig von der Gestaltungsform – vorsehen. Häufig finden sich aber in der Versorgungsordnung bzw. in der Individual-Zusage neben der Feststellung der Invalidität weitere Bedingungen, die die Leistungsgewährung von bestimmten Voraussetzungen abhängig macht. Mit der Rechtsfrage, welche Leistungseinschränkungen rechtlich zulässig sind, hatte sich das BAG in der vorliegenden Entscheidung zu beschäftigen. In dem konkreten Fall war in der Zusatzversorgungsordnung des Arbeitgebers geregelt, dass die Mitarbeitenden, die wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit eine gesetzliche Erwerbsminderungsrente beziehen, vom Unternehmen nur dann Ruhegeld beziehen können, wenn sie arbeitsrechtlich aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Der betroffene Arbeitnehmer bezog ab November 2020 bis Ende August 2022 eine befristete gesetzliche Erwerbsminderungsrente. Im Januar 2021 beantragte er zusätzlich die betriebliche Invalidenrente, sein Arbeitsverhältnis kündigte er aber erst zum 31.03.2022. Der Arbeitgeber verweigerte die Invalidenrente mit Bezug auf die Bestimmungen der Zusatzversorgungsordnung (ZVO), bzw. gewährte diese erst ab 01.04.2022 (also nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses). Der Arbeitnehmer klagte hiergegen, mit der Begründung, die Regelung der ZVO sei unwirksam, da er unzumutbar gezwungen werde, sein Arbeitsverhältnis zu beenden, um in den Genuss des Ruhegelds zu kommen. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen und auch vor dem BAG war der Kläger erfolglos. Seite 4 Im Ergebnis setzen die Bestimmungen der ZVO das rechtliche Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis für einen Anspruch auf betriebliches Ruhegeld in arbeitsrechtlich zulässiger Weise voraus. Die der Inhaltskontrolle unterliegende Regelung benachteilige den Beschäftigten nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Es ist im Grundsatz nicht unzumutbar, die Zahlung einer betrieblichen Invalidenrente davon abhängig zu machen, dass eine gesetzliche Erwerbsminderungsrente bewilligt und das Arbeitsverhältnis beendet ist. Unter Berücksichtigung der wechselseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer werde hierdurch nach Auffassung des BAG kein unzumutbarer Druck auf den Beschäftigten zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt.