Lutz Pension Consulting - bAV-WissenLutz Pension Consulting - bAV-Wissenhttps://preview.lutzpc.de/bav-wissenFri, 08 May 2026 22:07:38 +0200http://zoho.com/sites/<![CDATA[Escape-Klausel greift nur bei echten Neuzusagen ab 1999]]>https://preview.lutzpc.de/bav-wissen/post/escape-klausel-greift-nur-bei-echten-neuzusagen-ab-1999Das BAG hat die Übergangsregelung des § 30c Abs. 1 BetrAVG erneut eng ausgelegt: Die in § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG vorgesehene Möglichkeit, die gesetzliche Anpassungsprüfung durch eine garantierte jährliche Rentenanpassung von 1 % zu ersetzen, steht nur für solche Versorgungszusagen offen, die..]]>

BAG zur 1%-Anpassung laufender Betriebsrenten: Escape-Klausel greift nur bei echten Neuzusagen ab 1999

Rechtsanwalt Dr. Uwe Langohr-Plato


Das BAG hat die Übergangsregelung des § 30c Abs. 1 BetrAVG erneut eng ausgelegt: Die in § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG vorgesehene Möglichkeit, die gesetzliche Anpassungsprüfung durch eine garantierte jährliche Rentenanpassung von 1 % zu ersetzen, steht nur für solche Versorgungszusagen offen, die nach dem 31.12.1998 erstmals und unabhängig von einer bereits bestehenden Zusage erteilt wurden. Spätere Neuordnungen oder Ablösungen älterer Versorgungsregelungen genügen hierfür nicht. Der Entscheidung des BAG lag ein Fall zugrunde, in dem der Kläger bereits im Juni 1998 eine individualvertragliche Versorgungszusage erhalten hatte. In den Folgejahren wurde die betriebliche Altersversorgung der leitenden Angestellten durch neue Versorgungsordnungen aus 1999 und 2006 mehrfach umgestaltet. Diese sahen jeweils vor, laufende Renten jährlich um 1 % anzuheben. Nachdem das BAG eine entsprechende Regelung in der Versorgungsordnung 1999 bereits früher lediglich als Mindestanpassungsklausel und nicht als wirksamen Ausschluss der Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG eingeordnet hatte, versuchte die Arbeitgeberin im Jahr 2020 durch eine Protokollnotiz klarzustellen, dass die 1%-Regelung als Escape-Klausel im Sinne von § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG zu verstehen sei. Auf dieser Grundlage wurde die Betriebsrente des Klägers im Jahr 2023 nur um 1 % angepasst.


Das BAG hat dies nicht genügen lassen. Nach seiner Auffassung kommt es für die Anwendbarkeit der Escape-Klausel entscheidend auf den Zeitpunkt der ursprünglichen Versorgungszusage an. § 30c Abs. 1 BetrAVG erfasse nur laufende Leistungen, die auf Zusagen beruhen, die dem Arbeitnehmer nach dem 31.12.1998 neu erteilt worden sind. Eine solche Neuzusage setze voraus, dass die spätere Zusage unabhängig von einer bereits bestehenden Versorgungszusage erteilt werde. Daran fehle es, wenn eine ältere Zusage lediglich geändert, umstrukturiert oder durch ein neues Versorgungssystem abgelöst werde und bestehende Anwartschaften in das neue System überführt würden.


Zur Begründung stellt das BAG insbesondere auf Wortlaut, Systematik und Zweck der Norm ab. Als Übergangs- und Ausnahmevorschrift sei § 30c Abs. 1 BetrAVG eng auszulegen. Der Gesetzgeber habe eine klare zeitliche Abgrenzung schaffen wollen und gerade verhindern wollen, dass bereits vor dem 01.01.1999 erteilte Zusagen durch spätere Änderungsregelungen nachträglich in den Anwendungsbereich der Privilegierung gelangen. Würde man bereits die vollständige Ablösung einer Altregelung genügen lassen, liefe diese gesetzgeberische Begrenzung weitgehend leer.


Da die ursprüngliche Versorgungszusage des Klägers aus dem Jahr 1998 stammte, blieb es bei der gesetzlichen Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 Abs. 1 BetrAVG. Weil die Arbeitgeberin keine entgegenstehenden wirtschaftlichen Belange geltend gemacht hatte, war die Betriebsrente über die gewährte 1%-Anpassung hinaus in Höhe des maßgeblichen Inflationsausgleichs anzupassen. Die 1%-Dynamik war lediglich anzurechnen.

Praxishinweis

Die Entscheidung schafft Klarheit für einen bislang umstrittenen Grenzfall. Arbeitgeber können sich bei vor dem 01.01.1999 erteilten Versorgungszusagen nicht durch spätere Neuordnungen, Ablösungen oder klarstellende Protokollnotizen auf § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG berufen. Eine nachträglich eingeführte 1%-Dynamik bleibt in solchen Fällen zwar zivilrechtlich wirksam, ersetzt aber die gesetzliche Anpassungsprüfung nicht, sondern mindert lediglich den noch offenen Anpassungsbedarf. Für die Praxis bedeutet dies: Bei Altzusagen ist weiterhin sorgfältig zu prüfen, ob die Voraussetzungen des § 16 Abs. 1 BetrAVG erfüllt sind; eine pauschale Berufung auf die Escape-Klausel scheidet regelmäßig aus. (Vollständig veröffentlicht in jurisPR-ArbR 13/2026 Anm. 5).

]]>Wed, 29 Apr 2026 12:06:00 +0200<![CDATA[Betriebsrentenstärkungsgesetz 2 (BRSG 2) verabschiedet ]]>https://preview.lutzpc.de/bav-wissen/post/betriebsrentenstärkungsgesetz-2-brsg-2-verabschiedetNachdem der Bundestag das BRSG 2 in seiner Sitzung vom 05.12.2025 verabschiedet hat, hat der Bundesrat hierzu am 19.12.2025 seine Zustimmung erteilt, so dass das Gesetz nach seiner Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt in Kraft tritt.]]>

Betriebsrentenstärkungsgesetz 2 (BRSG 2) verabschiedet

Rechtsanwalt Dr. Uwe Langohr-Plato


Nachdem der Bundestag das BRSG 2 in seiner Sitzung vom 05.12.2025 verabschiedet hat, hat der Bundesrat hierzu am 19.12.2025 seine Zustimmung erteilt, so dass das Gesetz nach seiner Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt in Kraft tritt. Wir berichteten bereits in der Ausgabe 4-25 auszugsweise über die Verabschiedung des BRSG 2 mit Schwerpunkt auf die Aktivrente (inkl. eines eigenen Optimierungsvorschlags).


Mit diesem Gesetz sollen die Rahmenbedingungen für den weiterhin freiwilligen Auf- und Ausbau der betrieblichen Altersversorgung im Arbeits-, Versicherungsaufsichts- und Steuerrecht nochmals verbessert werden, und zwar u.a. durch eine Öffnung des Sozialpartnermodells (SPM) für nichttarifgebundene Arbeitgeber, die (begrenzte) Zulassung von Opting-out-Systemen auch auf betrieblicher Ebene, eine erhöhte und künftig dynamisierte Geringverdienerförderung (§ 100 EStG), ergänzende Abfindungsmöglichkeiten sowie eine erweiterte vorzeitige Inanspruchnahme der Betriebsrente.


Im Einzelnen sieht das BRSG 2 folgende Neuregelungen vor:


a. Erweiterte Abfindungsmöglichkeiten nach § 3 BetrAVG

Die Benchmark für die vom Arbeitgeber einseitig, d. h. ohne Zustimmung des Mitarbeiters durchführbare Abfindung von Bagatellanwartschaften und -leistungen wird von bislang 1 % (Renten) bzw. 12/10 (Kapitalzahlungen) der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV auf künftig 1,5 % bzw. 18/10 (im Jahr 2026: 59,33 Euro Rente bzw. 7.119 Euro Kapital) und damit um 50 % angehoben.

Ergänzend wird in § 3 Abs. 2a BetrAVG eine neue Abfindungsmöglichkeit eingeführt, wonach Kleinstanwartschaften bis zu 2 % der monatlichen Bezugsgröße bzw. bei Kapitalleistungen bis zu 24/10 der monatlichen Bezugsgröße gem. § 18 SGB IV (im Jahr 2026: 79,10 Euro Rente bzw. 9.792 Euro Kapital) abgefunden werden können. Dies gilt jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber den Abfindungsbetrag unmittelbar als zusätzlichen Beitrag in die gesetzliche Rentenversicherung einzahlt. Die Abfindungszahlung ist nach einem neu eingefügten § 3 Nr. 55c S. 2 Buchst. b EStG steuerfrei.

b. Abfindungsfiktion bei Auflösung einer Pensionskasse, § 3 Abs. 6 BetrAVG

Durch den neu eingefügten § 3 Abs. 7 BetrAVG wird eine arbeitsrechtliche Begleitung bei der Auflösung einer Pensionskasse erreicht, bei der das gebildete Kapital der Kasse an die Versorgungsberechtigten der Kasse ausgezahlt wird und die Leistungen der Kasse eingestellt werden. Die arbeitsrechtlich zunächst weiter bestehende Verpflichtung des Trägerunternehmens, seinen ehemaligen Arbeitnehmern die entsprechende Versorgung zu verschaffen, wird korrespondierend beseitigt, indem die Abfindung der Anrechte fingiert wird, soweit sie von der Pensionskasse durchgeführt wurden.

c. Vorzeitige Inanspruchnahme der Betriebsrente gem. § 6 BetrAVG

§ 6 BetrAVG wird mit Blick auf die Neuregelung des Hinzuverdienstrechts in der gesetzlichen Rentenversicherung dahingehend angepasst, dass in Satz 1 die Angabe „als Vollrente“ sowie nachfolgend die Sätze 2 und 3 gestrichen werden. Damit wird der Bezug einer vorgezogenen Betriebsrente auch dann ermöglicht, wenn der Mitarbeiter nur eine Teilrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht.

Seit Anfang 2023 wird beim Bezug einer vorgezogenen Altersrente der gesetzlichen Rentenversicherung zugleich erzieltes Erwerbseinkommen nicht mehr auf die Altersrente angerechnet, und zwar unabhängig davon, ob eine Voll- oder Teilrente bezogen wird. Damit hatte der Gesetzgeber die Absicht verfolgt, angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels den Rentenbezug zu flexibilisieren und damit für Ältere einen Anreiz zu setzen, länger dem Arbeitsmarkt zur Verfügung zu stehen. Mit der Änderung des § 6 BetrAVG wird in diesem Sinne ein weiterer Anreiz gesetzt, indem eine Betriebsrente unabhängig davon bezogen werden kann, ob eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung als Voll- oder Teilrente bezogen wird.

Die in der Praxis häufig genutzte Möglichkeit, als Leistungsvoraussetzung für den Bezug der Betriebsrente unter Versorgungsgesichtspunkten das Ausscheiden des Beschäftigten beim Arbeitgeber oder aus dem Erwerbsleben vorzusehen, bleibt von der Neuregelung unberührt. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Teilbetriebsrente ist mit der Neuregelung nicht verbunden. Versorgungsregelungen, die bei Bezug einer Altersrente als Teilrente anteilige Leistungen vorsehen, sind ebenfalls weiterhin möglich.

Nach Art. 16 Abs. 4 BRSG-2 tritt diese Neuregelung erst zum 1. Januar 2027 in Kraft. Hierdurch haben Arbeitgeber und Versorgungsträger die Möglichkeit, die notwendigen organisatorischen und technischen Maßnahmen rechtzeitig umzusetzen. Ein Rechtsanspruch auf vorzeitige Betriebsrente bei Bezug einer Teilrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung besteht also frühestens ab dem 1. Januar 2027.

d. Verantwortung der Tarifvertragsparteien für das Sozialpartnermodell

Das in den §§ 21 ff. BetrAVG geregelte sog. Sozialpartnermodell (reine Beitragszusage), das die Beschränkung der Pflichten des Arbeitgebers im Wesentlichen auf die Zahlung des Beitrags reduziert und insbesondere die Einstandsverpflichtung des § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG ausschließt („pay and forget“), sieht u. a. eine Pflicht der Tarifvertragsparteien für die Durchführung und Steuerung des Sozialpartnermodells vor.


In dem neu gefassten § 21 Abs. 2 BetrAVG wird nun klargestellt, dass auch eine mangelhafte Beteiligung von Tarifvertragsparteien an der Durchführung und Steuerung nicht dazu führt, dass die reine Beitragszusage unwirksam wird. Damit wird die bisher gelegentlich geäußerte Befürchtung ausgeräumt, in diesem Fall würde die Einstandsverpflichtung des Arbeitgebers wieder aufleben. Ferner besteht nun bei der tarifvertraglich geregelten Beteiligung an einem bereits bestehenden Sozialpartnermodell keine Pflicht zur Beteiligung an der Durchführung und Steuerung des Sozialpartnermodells mehr (§ 21 Abs. 2 S. 3 BetrAVG n. F.).


e. Vereinfachter Zugang zu einem bestehenden Sozialpartnermodell

Da Sozialpartnermodelle nur auf der Grundlage von Tarifverträgen aufgesetzt und durchgeführt werden können, jedoch eine möglichst große Beteiligung auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern erreicht werden soll, sollen auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer an einem Sozialpartnermodell teilnehmen können, was zu einer Neufassung von § 24 BetrAVG führt.

Vor diesem Hintergrund sieht der neu gefasste § 24 BetrAVG vor, dass nicht tarifgebundene Arbeitgeber künftig mit Zustimmung der Tarifparteien an einer einschlägigen tariflichen SPM-Regelung teilnehmen können; darüber hinaus soll auch die Teilnahme an einer nicht einschlägigen tariflichen SPM-Regelung möglich sein, wenn eine Öffnungsklausel besteht oder die Gewerkschaft für das Arbeitsverhältnis tarifzuständig ist. Die Tarifparteien können nicht tarifgebundene Arbeitgeber an den Kosten für Durchführung und Steuerung des SPM angemessen beteiligen.

Die „Einschlägigkeit“ einer tarifvertraglichen Regelung setzt nach der Gesetzesbegründung voraus, „dass Dritte sich nur auf einen räumlich, zeitlich, betrieblich-fachlich und persönlich maßgeblichen Tarifvertrag beziehen können, der bei gegebener Tarifbindung ohnehin zwischen den Arbeitsvertragsparteien gelten würde“. Wenn die Regelung dagegen nicht „einschlägig“ ist, so ist eine Teilnahme dennoch möglich, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag eine entsprechende Öffnungsklausel enthält oder die das Sozialpartnermodell tragende Gewerkschaft nach ihrer Satzung für das Arbeitsverhältnis tarifzuständig ist.

f. Erweiterte Zulassung von Opting-Out-Systemen gem. § 20 Abs. 3 BetrAVG

Ein Optionssystem im Sinne des § 20 BetrAVG besteht in einer automatischen Entgeltumwandlung durch alle oder bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern, gegen die der Arbeitnehmer jedoch ein Widerspruchsrecht hat. Damit erfordert die Entgeltumwandlung keine aktive Entscheidung des Arbeitnehmers, was der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zugutekommen soll.

Künftig ist es nach § 20 Abs. 3 BetrAVG möglich, ein solches Optionssystem auch ohne Tarifvertrag in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung einzuführen, wenn Entgeltansprüche nicht (und auch nicht üblicherweise) in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt werden. Dies setzt zusätzlich voraus, dass der Arbeitgeber zusätzlich zu den sonstigen Vorgaben des § 20 Abs. 2 BetrAVG (bei tarifvertraglich geregelten Optionssystemen) einen Arbeitgeberzuschuss von mindestens 20 % des umgewandelten Entgelts gewährt. Die Zuschussverpflichtung des § 1a Abs. 1a BetrAVG ist mit diesem Arbeitgeberzuschuss erfüllt.

g. Änderung der Definition einer Pensionskasse

Die gesetzliche Definition einer Pensionskasse in § 232 VAG wird so abgeändert, dass es auch den Pensionskassen künftig ermöglicht wird, Versorgungsleistungen bei einem fortbestehenden Arbeitsverhältnis zu gewähren.

h. Fortsetzung einer durch Entgeltumwandlung finanzierten Lebensversicherung nach Reaktivierung eines zuvor ruhenden Arbeitsverhältnisses, § 212 VVG

§ 212 VVG, der bislang eine Wiederinkraftsetzung von Entgeltumwandlungsvereinbarungen zu alten Versicherungsbedingungen innerhalb von 3 Monaten nach Wiederaufnahme der Tätigkeit nur für den Fall der Elternzeit vorgesehen hat, ermöglicht künftig eine entsprechende Wiederinkraftsetzung für alle Fälle eines ruhenden Arbeitsverhältnisses.

i. Verbesserungen bei der Geringverdienerförderung gem. § 100 EStG

Die Geringverdienerförderung gem. § 100 EStG wird verbessert und zugleich dynamisiert: Die Beschränkung des Förderbeitrags zur betrieblichen Altersversorgung für Arbeitnehmer mit geringem Einkommen (§ 100 Abs. 2 S. 1 EStG) wird dann von 288 Euro auf 360 Euro und die des steuerfreien Arbeitgeberbeitrags (§ 100 Abs. 6 S. 1 EStG) von 960 Euro auf 1.200 Euro angehoben. Die Grenze für das Einkommen, bis zu dem die Förderung beansprucht werden kann (§ 100 Abs. 3 S. 3 EStG), wird (bei monatlicher Lohnzahlung) auf 3 % der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung festgelegt und damit dynamisiert.

Die Verbesserung tritt allerdings erst zum 01.01.2027 in Kraft, damit Arbeitgeber, Tarifvertragsparteien und Versorgungsträger ausreichend Zeit haben, um sich auf die neuen Regelungen einzustellen. Die neu gefasste Geringverdienerförderung gilt damit für alle Lohnzahlungszeiträume des Jahres 2027 (bei Arbeitgeberbeiträgen, die laufender Arbeitslohn sind) und für alle Zuflusszeitpunkte in 2027 (bei Arbeitgeberbeiträgen, die sonstige Bezüge sind).

j. Detailliertere Evaluierung gem. § 30a BetrAVG

Nach dem neu eingefügten § 30a BetrAVG ist das Bundesministerium für Arbeit und Soziales verpflichtet, im Jahr 2027 zu untersuchen, ob die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung aufgrund der vorgesehenen Öffnung von Sozialpartnermodellen erkennbar gestiegen ist. Sollte sich die Zahl der Beschäftigten, die an einem Sozialpartnermodell teilnehmen, bis dahin gegenüber 2025 nicht verdoppelt haben, muss die Bundesregierung den gesetzgebenden Körperschaften bis zum 31. März 2028 geeignete Maßnahmen vorschlagen, damit allen Unternehmen und ihren Beschäftigten der Zugang zu einem Sozialpartnermodell eröffnet wird.

Fazit

Insgesamt werden durch das BRSG II zwar einige Verbesserungen für die bAV erreicht, wobei allerdings diverse Forderungen aus der Praxis nach wie vor unberücksichtigt bleiben. Dies gilt insbesondere für diverse steuer- und beitragsrechtliche Themen (u. a. Rechnungszins bei der Rückstellungsbewertung nach § 6a EStG; Schriftformerfordernis für die steuerliche Anerkennung von Pensionszusagen und Unterstützungskassenzusagen; Vermeidung der Doppelverbeitragung bei Direktversicherungen). Insoweit bleibt abzuwarten, ob die aktuell eingesetzte Rentenkommission, die u. a. auch weitergehende Änderungsvorschläge zur bAV diskutieren soll, in ein BRSG III münden wird.

]]>Wed, 29 Apr 2026 12:04:00 +0200<![CDATA[Ausblick Entgelttransparenzgesetz]]>https://preview.lutzpc.de/bav-wissen/post/ausblick-entgelttransparenzgesetzDer deutsche Gesetzgeber ist verpflichtet, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL 2023/970) bis spätestens Juni 2026 in nationales Recht und damit in ein entsprechendes Entgelttransparenzgesetz umzusetzen, um so die...]]>

Ausblick Entgelttransparenzgesetz

Sebastian Lutz Geschäftsführer, Betriebswirt (FH)


Der deutsche Gesetzgeber ist verpflichtet, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL 2023/970) bis spätestens Juni 2026 in nationales Recht und damit in ein entsprechendes Entgelttransparenzgesetz umzusetzen, um so die rechtliche Grundlage für eine geschlechtsneutrale Gleichbehandlung bei der Vergütung („Equal Pay“) zu schaffen.

Da die betriebliche Altersversorgung nach ständiger Rechtsprechung von EuGH und BAG „Entgeltcharakter“ hat, wird sie im Rahmen der Diskussion zum anstehenden Entgelttransparenzgesetz mit zu berücksichtigen sein. Dies betrifft u. a. die umfassende Offenlegung des Vergütungsniveaus und der Vergütungsbestandteile bereits vor dem Vorstellungsgespräch, das Recht der Mitarbeiter, Informationen über ihr individuelles Gehalt und das nach Geschlecht aufgeschlüsselte Durchschnittsgehalt für vergleichbare Arbeitsplätze zu erhalten, sowie die Bewertung der bAV im Rahmen eines transparent zu gestaltenden Vergütungssystems anhand einer objektiven und nachprüfbaren Entgeltgerechtigkeit.

Die Diskussion hierzu ist erst am Anfang und im Hinblick auf die Vielschichtigkeit betrieblicher Versorgungssysteme noch nicht weit fortgeschritten. Erste kontrovers diskutierte Fragen betreffen u. a. folgende Aspekte:

Erfolgt ein Gesamtvergleich der summierten Gesamtvergütung oder eine isolierte Bewertung der jeweiligen Vergütungselemente? Kann z. B. ein höheres Grundgehalt eine schlechtere bAV (oder umgekehrt) kompensieren?

  • Wie sind unterschiedliche Versorgungssysteme zu vergleichen? Wie werden unterschiedliche Durchführungswege berücksichtigt? Welche Rolle spielt die Art der Finanzierung (beitrags- oder leistungsorientiert)? Wie werden Renten und Kapitalzahlungen vergleichbar gemacht?
  • Wie wird die Entgelthöhe aus einer Versorgungszusage bestimmt? Ist auf die anteilig pro Kalenderjahr erdienten oder die erdienbaren Versorgungsanwartschaften abzustellen? Betrachtet man die zugesagte Versorgungsleistung, den einzubringenden Beitrag p. a. oder sonstige Wertansätze? Sind noch verfallbare Anwartschaften zu berücksichtigen?
  • Ausschließlich aus Entgeltumwandlung finanzierte Versorgungszusagen dürften kein Gehaltsbestandteil sein, auch wenn der Arbeitgeber eine eigene Versorgungszusage erteilt, für deren Erfüllung er nach § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG einsteht. Das eingebrachte Entgelt leitet sich bereits aus diversen anderen, im Vergleich zu berücksichtigenden Gehaltsbestandteilen ab.
  • Matching-Contribution-Systeme dürften dagegen als Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen sein.
  • Welche Auswirkungen hat ein Verstoß gegen das Gesetz? Schadensersatz oder Erfüllungs-/Verschaffungsanspruch einer Versorgung?
  • Welche Rechtfertigungsgründe werden vom Gesetz anerkannt? Sicherung von Besitzständen und Stichtagsregelungen, z. B. bei Schließung eines Versorgungswerkes oder im Rahmen einer verschlechternden Neuregelung?

Je nachdem, welchen Inhalt das Gesetz haben wird, werden sich die HR-Abteilungen in der zweiten Jahreshälfte 2026 damit auseinandersetzen und ggf. ihre Versorgungsordnungen überarbeiten und anpassen müssen.

]]>Wed, 29 Apr 2026 12:02:00 +0200<![CDATA[Bewertung von Pensionsrückstellungen im Jahresabschluss 2025]]>https://preview.lutzpc.de/bav-wissen/post/bewertung-von-pensionsrückstellungen-im-jahresabschluss-2025Viele Unternehmen bereiten aktuell den Jahresabschluss 2025 vor. In diesem Zusammenhang kommt auch der voraussichtlichen Entwicklung der Pensionsrückstellungen in den Jahresabschlüssen nach HGB und ggf. IFRS/US-GAAP (oder andere internationale Bewertungsmethoden) besondere Bedeutung zu.]]>

Bewertung von Pensionsrückstellungen im Jahresabschluss
2025, handels- und steuerbilanzieller Rechnungszins

Dipl.-Mathematiker Dr. rer. nat. Joachim Lutz


Viele Unternehmen bereiten aktuell den Jahresabschluss 2025 vor. In diesem Zusammenhang kommt auch der voraussichtlichen Entwicklung der Pensionsrückstellungen in den Jahresabschlüssen nach HGB und ggf. IFRS/US-GAAP (oder andere internationale Bewertungsmethoden) besondere Bedeutung zu. 

Bewertung im HGB-Jahresabschluss


Der Rechnungszins für Altersversorgungsverpflichtungen (und für ähnliche Verpflichtungen) wird seit 2016 nicht aus dem 7-Jahresdurchschnitt, sondern aus dem 10-Jahresdurchschnitt abgeleitet. Bei den sonstigen Rückstellungen wie z.B. für Jubiläumsverpflichtungen wird weiterhin der 7-Jahresdurchschnitt angewendet. Für die Pensionsrückstellungen wird aber der Zins auf Basis des 7-Jahresdurchschnitts für die Ausschüttungssperre zugrunde gelegt (zurzeit ohne Bedeutung, da der Rechnungszins beim 7-Jahresdurchschnitt den 10-Jahresdurchschnitt übersteigt und die Differenz somit negativ ist).

Die handelsbilanziellen Rechnungszinsen (7- und 10-Jahresdurchschnitt) steigen seit zwei Jahren wieder an. Zum 31.12.2025 wird es voraussichtlich einen Anstieg des 10-Jahresdurchschnittszinses auf 2,06% (1,90% zum 31.12.2024) geben (Stand November 2,04%). Der 7-Jahresdurchschnittszins wird voraussichtlich zum 31.12.2025 bei 2,17% bis 2,21% liegen (Vorjahr 1,97%). Damit liegt der 10- Jahresdurchschnitt im Gegensatz zu den Jahren bis 2023 unter dem 7-Jahresdurchschnitt, da die Niedrigzinsphase beim 10-Jahresdurchschnitt länger nachwirkt. Die Ausschüttungssperre (Differenz zwischen 7- und 10-Jahresdurchschnitts-Rückstellung) läuft dadurch faktisch ins Leere (negative Differenz). Der Unterschied der Rückstellungen beider Zinssätze ist aber weiterhin im Anhang anzugeben.

Der Zinsanstieg zum 31.12.2025 wird sich – wie schon im letzten Jahr - leicht dämpfend auf die Höhe der handelsbilanziellen Pensionsrückstellungen auswirken (ca. 2 -4%). Die Prognosen zur Zinsentwicklung in den folgenden Jahren führen dann zu weiter steigenden Zinssätzen:
 

Die Zuführung (Veränderung) der Pensionsrückstellung zum Ende des Wirtschaftsjahres gegenüber dem Vorjahr wird für die Handelsbilanz (GuV) in den Zinsaufwand (Finanzergebnis) und den Pensionsaufwand (Personalergebnis) aufgeteilt. In den letzten Jahren mit den deutlich sinkenden Zinsen und den entsprechend hohen Zuwächsen der Erfüllungsbeträge wurde zusätzlich der Zinsänderungsaufwand in unseren Bilanzgutachten ausgewiesen. Hierbei handelt es sich um die Differenz zwischen der Pensionsrückstellung am jeweiligen Bilanztermin mit dem aktuellen Rechnungszins und dem Vorjahreszins berechnet. Die Zinsänderung (Senkung des Zinssatzes gegenüber dem Vorjahr) führte jeweils zu höheren Rückstellungen und wurde daher als Zinsänderungsaufwand ausgewiesen. Dieser konnte im Finanzergebnis gebucht werden (mit der Folge, dass der Pensionsaufwand gemindert wurde) oder auch im Personalergebnis gebucht werden (als Teil des Pensionsaufwands). Es bestand also ein entsprechendes Wahlrecht. Ab dem Bilanztermin 31.12.2023 und analog auch weiter zum 31.12.2025 führt die Zinsänderung aber zu einer Minderung des Erfüllungsbetrages (Vergleichsberechnung zum Stichtag mit aktuellem und niedrigem Vorjahreszins), also zu einem Zinsänderungsertrag. Dieser sollte analog den Vorjahren in Abhängigkeit von der Ausübung des Wahlrechts im Finanz- oder Personalergebnis gebucht werden. 

Neben der Zinsänderung sind die Inflationsraten (aktueller Wert für November 2025 2,3%) für die Annahmen zur Rentendynamik und - bei gehaltsabhängigen Pensionszusagen – auch für die Trends zur Gehaltsentwicklung und ggf. Beitragsbemessungsgrundlage der gesetzlichen Rentenversicherung - zu beachten. Wir halten weiterhin Annahmen für die Rentendynamik im Bereich von 1,9 bis 2,3% für angemessen. Für den Gehaltstrend empfehlen wir einen Aufschlag auf die Inflationsannahme zwischen 0,25 und 0,75%-Punkten. 

Mit Inkrafttreten des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzes (BilMoG) konnte der Übergangssaldo, der sich aus der geänderten Bewertung zum 31.12.2010 (bei Geschäftsjahr gleich Kalenderjahr) ergab, auf die nächsten 15 Wirtschaftsjahre verteilt werden. Der Verteilungszeitraum endete somit Ende letzten Jahres, also zum 31.12.2024. Ab dem 31.12.2024 entspricht die HGB-Pensionsrückstellung also dem Erfüllungsbetrag gemäß § 253 HGB, ggf. vermindert um saldierungspflichtiges Rückdeckungsvermögen.

Bewertung nach IFRS /US-GAAP


Für die Bewertung nach internationalen Rechnungsstandards (z.B. IFRS / US-GAAP) ist der Zinssatz in Abhängigkeit der Fristigkeit der Verbindlichkeiten auf Basis von „high quality corporate bonds“ zu ermitteln. Hierbei wird aber ein Stichtagszins und kein geglätteter Durchschnittszins über einen mehrjährigen Zeitraum wie im HGB berücksichtigt. Die Zinssätze für die Duration 10/15/20 Jahre (Rentner / gemischter Bestand / Aktive) betragen Mitte Dezember 2025 3,91 / 4,13 / 4,23%. Zum Bilanztermin 31.12.2025 kann für einen gemischten Bestand also ein Zinssatz in der Bandbreite von 3,90 bis 4,20% berücksichtigt werden. Renten- und Gehaltstrend ergeben sich analog zur HGB-Bewertung.

Gegenüber 2024 erfolgen die Bewertungen somit mit einem höheren Rechnungszinsfuß (Vorjahr 3,30 bis 3,35%). Diese Zinsänderung wirkt sich ca. 6 bis 9% mindernd auf den Ansatz der Versorgungsverpflichtungen aus und führen zu einem Gewinn (gain). 

Bewertung gem. § 6a EStG (Steuerbilanz)


Der steuerliche Rechnungszins bleibt unverändert, er beträgt also weiterhin 6%. Dies wurde auch vom Bundesverfassungsgericht mit Beschluss vom 28.07.2023 bestätigt (s.a. LPQ 3/2023).
]]>Mon, 15 Dec 2025 12:10:00 +0100<![CDATA[PSV-Mitgliederversammlung 2025]]>https://preview.lutzpc.de/bav-wissen/post/PSV-Mitgliederversammlung-2025Am 02.07.2025 fand die PSVaG-Mitgliederversammlung statt. Im Vergleich zu 2024 lag die Anzahl der Insolvenzen, bei denen der PSVaG leistungspflichtig wurde, zu diesem Zeitpunkt rund 17% über dem Niveau des Vorjahres.]]>

PSV-Mitgliederversammlung 2025, Beitragssatz unter
Zehnjahresdurchschnitt

Dipl.-Mathematiker Dr. rer. nat. Joachim Lutz


Am 02.07.2025 fand die PSVaG-Mitgliederversammlung statt. Im Vergleich zu 2024 lag die Anzahl der Insolvenzen, bei denen der PSVaG leistungspflichtig wurde, zu diesem Zeitpunkt rund 17% über dem Niveau des Vorjahres. Die betroffenen Unternehmen hatten aber durchschnittlich weniger Beschäftigte, sodass die Zahl der neu zu versichernden laufenden Leistungen und unverfallbaren Anwartschaften mit rund 20.800 deutlich unter dem Vorjahr lag. Auch der Leistungsaufwand ist im Vergleich zum Vorjahr um 4% gesunken. 


Die Kapitalanlagen des PSVaG konnten sich trotz des herausfordernden Umfelds (insbesondere Zollkonflikte) bis Mitte des Jahres gut behaupten.


Der im November 2025 festgesetzte Beitragssatz für 2025 beträgt 1,2 Promille und übersteigt den sehr niedrigen Vorjahreswert von 0,4 Promille, liegt jedoch unter dem Zehnjahresdurchschnitt von 1,9 Promille.


Außerdem will der PSVaG künftig aktiver bei Insolvenzverfahren mitwirken. Der PSVaG beobachtet, dass seine Anliegen in Insolvenzverfahren bislang nicht immer ausreichend berücksichtigt werden - und das trotz seiner Bedeutung als einer der größten Gläubiger. Der PSVaG setzt daher künftig verstärkt auf Information und Vernetzung und stellt hierzu mehr Ressourcen zur Verfügung. Gerichte, Insolvenzverwalter und andere institutionelle Gläubiger sollen gezielt über die Rolle und die gestiegene Mitwirkungsbereitschaft des PSVaG, aber auch dessen Ziele bei einer möglichen Sanierung im Rahmen von Insolvenzen informiert werden. Dazu gehöre auch, dass ehemals insolvente Unternehmen wieder die betriebliche Altersversorgung für ihre Beschäftigten tragen können und somit die Mitglieder nicht über Gebühr belasten. 

]]>Mon, 15 Dec 2025 12:04:00 +0100<![CDATA[Rentenpaket im Bundestag - Unser Optimierungsvorschlag]]>https://preview.lutzpc.de/bav-wissen/post/rentenpaket-im-bundestag-unser-optimierungsvorschlagNach zahlreichen Diskussionen mit einer Gruppe von Jungen CDU/CSU Bundestagsabgeordneten und der Vorab-Erklärung der Linken-Partei zur Enthaltung wurde das Rentenpaket am 05.12.2025 im Bundestag mit der sog. Kanzlermehrheit endlich beschlossen. Hieraus ergibt sich eine win-win Situation...]]>

Rentenpaket im Bundestag angenommen 
​- Unser Optimierungsvorschlag zur Aktivrente -

Nach zahlreichen Diskussionen mit einer Gruppe von Jungen CDU/CSU Bundestagsabgeordneten und der Vorab-Erklärung der Linken-Partei zur Enthaltung wurde das Rentenpaket am 05.12.2025 im Bundestag mit der sog. Kanzlermehrheit endlich beschlossen.


Betriebliche Altersversorgung


Der Teil des Rentenpakets die betriebliche Altersversorgung (bAV) betreffend (Betriebsrentenstärkungsgesetz II) wurde fast unverändert übernommen (s.a. LPQ 3-24 und 3-25). Kurzfristig aufgenommen wurde noch eine Erhöhung der Abfindungsgrenzen des § 3 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG: „Der Arbeitgeber kann eine Anwartschaft ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abfinden, wenn der Monatsbetrag der aus der Anwartschaft resultierenden laufenden Leistung bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze 1,5 vom Hundert, bei Kapitalleistungen achtzehn Zehntel der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch nicht übersteigen würde.“ Bislang gilt die Bagatellgrenze von 1% der Bezugsgrenze. Damit steigt das Abfindungsvolumen auf Basis der SV-Rechengrößen 2026 von derzeit € 39,55 (Monatsrente) auf € 59,33. Der Kapitalwert steigt von derzeit € 4.746 auf € 7.119. Diese Erhöhung hat für die Praxis Bedeutung, da jetzt zusätzliche niedrige Rentenansprüche mit hohem Verwaltungsaufwand einseitig abgefunden werden können. 

Aktivrente


Die Aktivrente ist ein neues Konzept in Deutschland, das es Menschen ermöglicht, nach der Regelaltersgrenze (z.B. 67 Jahre) freiwillig weiterzuarbeiten. Hierbei bleiben die Bezüge bis € 2.000 monatlich ab 01.01.2026 steuerfrei. Das gilt zunächst nur für sozialversicherungspflichtige Beschäftigte. Hieraus ergibt sich eine win-win Situation für Arbeitgeber und -nehmer: Der Betrieb nutzt weiterhin das Know-how der älteren und erfahrenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (ohne Mehrkosten) und die Mitarbeitenden erhalten die gesetzliche Rente (nur anteilig steuerpflichtig) plus Gehalt, und davon € 2.000 monatlich steuerfrei. In einzelnen Branchen starten schon Offensiven für die Aktivrente (z.B. Bäckereien und Handel). 

Unser Optimierungsvorschlag


Übersteigt die Aktivrente den Monatsbetrag von € 2.000, bleibt der übersteigende Betrag steuerpflichtig. Da aber gesetzliche Rente plus steuerfreie Aktivrente von € 2.000 in vielen Fällen schon die bisherigen Nettoeinkommen übersteigen werden, kann eine weitere steuerliche Optimierung erfolgen: der Aktivrentner macht von der Entgeltumwandlung (§ 1 a BetrAVG) Gebrauch, d.h. der Differenzbetrag zwischen Aktivrente und steuerfreiem Anteil von € 2.000 wird in Versorgungslohn lohnsteuerfrei umgewandelt. Von dem Entgeltumwandlungsbetrag bleiben 4% der BBG gesetzliche Rentenversicherung, also € 4.056 sozialabgabenfrei (Einsparung Arbeitergeber und –nehmer). 

Aufgrund der kurzen Laufzeit der bAV-Verträge kommen die versicherungsförmigen Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds (Kostenbelastung zu Beginn) sowie die rückgedeckte Unterstützungskasse nicht infrage. Die pauschaldotierte Unterstützungskasse scheidet auch aus, da bei einer Laufzeit von z.B. 3 Jahren ein nur geringes Reservepolster steuerwirksam aufgebaut werden kann. Die optimale Lösung bietet die unmittelbare Pensionszusage als wertpapiergebundene Kapitalzusage ohne Bilanzberührung (s.a. unsere Veröffentlichungen in der SteuerBerater und GmbH-Chef).

Beispiel: Beträgt z.B. die Aktivrente € 3.500 monatlich, können bis € 1.500 in bAV umgewandelt werden. Bei einer Vertragslaufzeit von z.B. 3 Jahren wird ein Versorgungskapital im Alter 70 in Höhe von € 54.000 plus Wertpapiererträge angespart, das i.d.R. unter Anwendung der Fünftelungsregelung (§ 34 EStG) auch noch steuerfrei bleibt, soweit kein weiterer steuerpflichtige bAVAnspruch besteht oder andere steuerpflichtige Einkünfte (z. B. Kapitalvermögen etc.) bezogen werden.
]]>Mon, 15 Dec 2025 12:02:00 +0100<![CDATA[Ruhestandskapital braucht einen klaren Kurs]]>https://preview.lutzpc.de/bav-wissen/post/ruhestandskapital-braucht-einen-klaren-kursStellen Sie sich vor, Sie stehen an einem sonnigen Hafen. Vor Ihnen liegt ein Segelboot, frisch poliert, die Leinen ordentlich aufgeschossen. Die Ausrüstung ist komplett, die Vorräte verstaut und alles ist bereit für den Törn. Doch niemand sitzt am Steuer...]]>

Ruhestandskapital braucht einen klaren Kurs 
​- Ein Gastbeitrag von Gabriel Kolaczewitz (Flossbach von Storch SE) -

Gastbeitrag: Gabriel Kolaczewitz von der Flossbach von Storch SE


Stellen Sie sich vor, Sie stehen an einem sonnigen Hafen. Vor Ihnen liegt ein Segelboot, frisch poliert, die Leinen ordentlich aufgeschossen. Die Ausrüstung ist komplett, die Vorräte verstaut und alles ist bereit für den Törn. Doch niemand sitzt am Steuer und so dümpelt das Boot tagein, tagaus vor sich hin.

Genauso verhält es sich oft mit Kapital aus einer Pensionszusage, das in einer Rentner-GmbH geführt wird. Manchmal bleibt es ungenutzt im „Hafen“ Girokonto, sicher vertäut, aber ohne, dass es in Fahrt kommt. Während es stillliegt, nagt die Inflation leise an seiner Substanz. In anderen Fällen ist es bereits unterwegs, doch ohne verlässliche Kursführung treibt es ab, verpasst Chancen und läuft Gefahr, am Ziel vorbeizusegeln.

Viele Leser kennen die Rentner-GmbH vor allem aus der Beratung von Gesellschafter-Geschäftsführern (GGF), wenn Pensionszusagen im Zuge eines Anteilsverkaufs oder bei der Stilllegung des Geschäftsbetriebs in dieser Form weitergeführt werden. Die Vorteile liegen auf der Hand: Die operative Gesellschaft wird von den Verpflichtungen enthaftet, steuerliche Belastungen für den GGF werden gemildert, das Kapital ist in voller Verfügungsgewalt des Inhabers und ein verbleibendes Restvermögen kann vererbt werden.

Ob die Vorteile der Rentner-GmbH Bestand haben, bestimmt vor allem, wie das übertragene Rückdeckungsvermögen eingesetzt wird. Viel zu häufig wird die denkbar ungünstigste Variante gewählt: Das Pensionsvermögen bleibt unverzinst auf dem Bankkonto liegen.

Wie nachteilig diese Entscheidung sein kann, zeigt ein einfaches Beispiel: Nehmen wir an, ein Mandant verfügt zum Ruhestandseintritt über 500.000 € an Pensionskapital und möchte daraus eine monatliche Rente von 2.300 € bestreiten. Auf den ersten Blick wirkt dieser Kapitalstock komfortabel. Doch ohne Erträge aus einer sinnvollen Anlage wäre er bereits nach rund 18 Jahren voll-ständig aufgebraucht.

Betrachten wir als Alternative ein ausgewogenes Investment, bei dem die gleiche monatliche Rente aus einem Depot gezahlt wird, das zu gleichen Teilen in Aktien und Anleihen investiert ist. Um die mögliche Kapitalmarktentwicklung realistisch abzubilden, simulieren wir 1.001 unterschiedliche Renditeverläufe über einen Zeitraum von 35 Jahren. Die Grundlage bilden zufällig ausgewählte historische Renditen eines diversifizierten Portfolios aus internationalen Aktien und Anleihen.

Wie groß der Unterschied zum vermeintlich sicheren Girokonto sein kann, zeigt die dargestellte Grafik. Selbst im ungünstigsten Renditepfad könnten die monatlichen Renten definitiv 17 Jahre lang aus dem Depot bedient werden. In nur sieben Prozent aller Simulationen würde das Kapital keine 25 Jahre reichen. Im Medianpfad (50 % der übrigen Pfade haben die gleiche oder eine bessere Entwicklung) bleiben nach 25 Jahren trotz laufender Entnahmen noch rund 380.000 € im Depot. Die Rentner-GmbH bietet erhebliche Vorteile, aber nur die richtige Kapitalanlage verwandelt sie in eine tragfähige Altersversorgung. Kapital im „Hafen“ des Girokontos festzumachen, mag beruhigend wirken – doch erst auf See entfaltet es seine Wirkung und bringt den Mandanten ans Ziel.

Über de Autor:

Gabriel Kolaczewitz ist Spezialist für betriebliche Altersversorgung bei der Flossbach von Storch SE, einem der führenden bankenunabhängigen Vermögensverwalter in Deutschland.

]]>Mon, 29 Sep 2025 12:32:00 +0200<![CDATA[Referentenentwurf zum Zweiten Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung]]>https://preview.lutzpc.de/bav-wissen/post/referentenentwurf-zum-zweiten-gesetz-zur-stärkung-der-betrieblichen-altersversorgung1Der neue Referentenentwurf zum Betriebsrentenstärkungsgesetz II wurde am 25.07.2025 vom BMAS vorgelegt. Wesentliche inhaltliche Unterschiede zum Kabinettsentwurf vom 18.09.2024 der Vorgängerregierung (Ampelkoalition) sind nicht enthalten. Wichtige Regelungen sollen aber später in Kraft treten.]]>

Referentenentwurf zum Zweiten Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung (2. Betriebsrentenstärkungsgesetz – BRSG II)

Dipl.-Mathematiker Dr. rer. nat. Joachim Lutz


Der neue Referentenentwurf zum Betriebsrentenstärkungsgesetz II wurde am 25.07.2025 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) vorgelegt. Wesentliche inhaltliche Unterschiede zum Kabinettsentwurf vom 18.09.2024 der Vorgängerregierung (Ampelkoalition) sind nicht enthalten. Wichtige Regelungen sollen aber später in Kraft treten.

Den Referentenentwurf aus dem letzten Jahr hatten wir ausführlich in unserem LPQ 3-24 behandelt und erläutert. Die wichtigsten Änderungen bzw. Anpassungen gegenüber dem Referentenentwurf des letzten Jahres (positiv wie negativ) ergeben sich aus dem folgenden Überblick:
  • Höhere Abfindungsgrenzen bis zum doppelten Wert bei unmittelbarer Einzahlung der Abfindung zu Beiträgen in der gesetzlichen Rentenversicherung (neuer Absatz 2a zu § 3 BetrAVG).
  • Vorzeitige Betriebsrente auch bei Teilrenten in der gesetzlichen Rentenversicherung (§ 6 BetrAVG), aber erst ab 01.07.2026 anstelle 01.01.2026 im Kabinettsentwurf vom 18.09.2024.
  • Neuregelung/Verbesserung für Niedrigverdiener (Dynamisierung der Einkommensgrenzen gem.
    § 100 EStG) erst zum 01.01.2027. Die Dynamisierung der Einkommensgrenze (3% der BBG gesetzliche Rentenversicherung) kommt daher leider erst erheblich später.
Lesungen im Bundestag, Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales, sowie 2./3. Lesung im Bundestag sind im Herbst am 09.10., 03.11. und 07.11. terminiert. Zu dem Tempo passt leider nicht so ganz, dass die für die Planbarkeit so wichtige Dynamisierung der Einkommenshöhen vom Niedrigverdienern erst zum 01.01.2027 in Kraft treten soll.

Bisher gilt, dass die Förderung nach § 100 Abs. 3 EStG nur für Arbeitnehmer mit einem Einkommen von maximal € 2.575 monatlich gilt. Das gilt dann leider auch noch bis 01.01.2027. Da diese Grenze fix ist, können Arbeitnehmer bei Gehaltserhöhungen aus der Förderung herausfallen. Die dynamische Grenze der förderfähigen Einkommen von Niedrigverdienern in Höhe von 3% BBG greift dann erst zum 01.01.2027 mit der BBG 2027.
Unverändert bleibt die Voraussetzung des Abs. 3 Nr. 5, dass nur ungezillmerte Tarife im Rahmen der Förderung von Geringverdienern angeboten werden dürfen. Damit wird die vertriebliche Umsetzung erschwert, obwohl gerade in diesem Segment der bAV die vertriebliche Begleitung und Unterstützung von großer Bedeutung ist.

Die neue Bundesregierung wird also aktiv im Bereich Rente, einem der größten Probleme, die es in den nächsten Jahren und Jahrzehnten zu lösen gilt. Teil des Rentenpakets ist das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSGII), das die betriebliche Altersversorgung fördern soll. Insbesondere soll es kleinen und mittleren Firmen erleichtert werden, Betriebsrenten anzubieten. Dies gilt sowohl im Rahmen von Betriebsvereinbarungen als auch auf tarifvertraglicher Basis.
Außerdem sollen Vorschriften für Pensionskassen flexibilisiert werden, um mit risikoreicheren Kapi-talanlagen höhere Renditen erzielen zu können. Ebenso sind einfachere Opting-out Modelle vorgesehen, bei denen Arbeitnehmer aktiv einem Angebot auf betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung widersprechen können.

Kernstück ist gegenüber der bisherigen Regelung ein erweitertes Opting-out Modell im neuen Abs. 3 des § 20 BetrAVG: Beschäftigte nehmen automatisch an der Entgeltumwandlung teil, sie können aber widersprechen. Voraussetzung ist ein Arbeitgeberzuschuss von mindestens 20% auf den umgewandelten Lohn. Im Gegensatz zu dem Zuschuss bis 15% des § 1a Abs. 1a BetrAVG ist die gesetzliche Höchstgrenze des neuen Zuschusses nicht durch die SV-Ersparnis des Arbeitgebers gedeckelt. Der 20% Arbeitgeberanteil ist gem. § 1 b Abs. 5 Satz 1 BetrAVG-E sofort gesetzlich unverfallbar. Der gesetzliche Zuschuss in Höhe von bis zu 15% nach § 1a Abs 1a BetrAVG ist damit abgegolten. Sämtliche fünf Durchführungswege der bAV können in die neue Zuschussregelung einbezogen werden, sodass der Arbeitgeberzuschuss von 20% über den Umweg Opting-out im Gegensatz zu § 1a Abs. 1a BetrAVG auch bei unmittelbaren Pensionszusagen und Unterstützungskassen verpflichtend wird. 

Es soll - anders als im bisherigen Referentenentwurf geplant - zu einer Evaluierung der geplanten Maßnahmen kommen. Gem. § 30a BetrAVG-E wird das BMAS bis 2030 untersuchen, ob die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung auch aufgrund der vorgesehenen Öffnung von Sozialpartnermodellen erkennbar gestiegen ist.

Ab 01.07.2026 können Arbeitnehmer gem. § 6 BetrAVG auch Betriebsrenten vorzeitig in Anspruch nehmen, wenn sie nur eine Teilrente der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen wollen. Diese Möglichkeit war bislang an den Bezug einer gesetzlichen Vollrente geknüpft. Bestehende betriebliche Regelungen zum Abruf vorgezogener Altersrenten werden durch das Gesetz aber nicht automatisch außer Kraft gesetzt. Vielmehr müssen bestehende Versorgungsordnungen oder Betriebsvereinbarungen überprüft und ggf. angepasst werden. Hierzu bieten wir Ihnen gerne unsere Unterstützung an. 

Von verschiedenen Branchenverbänden liegen nun – überwiegend positive – Statements zu den Planungen der Bundesregierung und dem Referentenentwurf vor.

Laut dem Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft e.V. (GDV) wächst die Bedeutung der kapitalgedeckten Zusatzvorsorge angesichts des demografischen Wandels. Daher ist es aus Sicht der Versicherer richtig und wichtig, Betriebsrenten besonders bei kleinen und mittleren Unternehmen zu stärken, da man hier bislang nur eine geringe Verbreitung antrifft. Gleiches gilt auch grundsätzlich für Beschäftigte mit geringem Einkommen Der geplante Ausbau der Förderung bei Geringverdienern und die Kopplung der Verdienstgrenzen an die Bemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung stellen hierfür wichtige Maßnahmen dar, auch wenn sie jetzt zeitlich ein Jahr verschoben werden sollen. Positiv sei auch, dass die Reform nicht auf Sozialpartnermodelle beschränkt werden soll, da somit mehr Betriebe erreicht werden können, also auch solche ohne Tarifbindung. Kritisch sieht der GDV aber, dass die Opting-out Modelle auf Unternehmen ohne Tarifvertrag beschränkt werden sollen: „Die Einschränkung nimmt einer sinnvollen Maßnahme den Wind aus den Segeln. Es sollten möglichst viele Unternehmen – auch tarifgebundene – involviert werden“, so Moritz Schumann, stellvertretender GDV-Hauptgeschäftsführer. Kritisch wird von den Versicherern auch beurteilt, dass die hohen Mindestbeitragsgarantien nicht abgesenkt werden sollen. Lediglich Pensionskassen sollen chancenreicher anlegen dürfen, was aus der Sicht des GDV nicht reiche. Stattdessen sollten die Garantien bei Kapitalanlagen von heute 100% auf 80% gesenkt werden.

Der Bundesverband Deutscher Versicherungsmakler (BDVM) hält zahlreiche Ansätze im Rentenentwurf für sehr geeignet, die Durchdringung und auch Wirksamkeit der betrieblichen Altersversorgung zu verbessern. Er äußert sich aber auch zu einigen Punkten, die aus seiner Sicht noch einer Anpassung bedürfen. So sollte z.B. nicht nur die Einkommensgrenze für Geringverdiener, sondern zusätzlich der Förderbeitrag selbst dynamisiert werden (z.B. ebenfalls Kopplung an die BBG). Außerdem empfiehlt der BDMV, das Opting-out auch ohne entsprechende Dienst- oder Betriebsvereinbarung zuzulassen, da solche Vereinbarungen in vielen kleinen und mittleren Unternehmen gar nicht existieren.

Auch der AfW Bundesverband Finanzdienstleistung e.V. begrüßt den Regierungsentwurf ausdrücklich, insbesondere die vorgesehene Öffnung des Sozialpartnermodells und die Einführung von Optionsmodellen für tarifungebundene Unternehmen.

Aktuelle Entwicklungen der gesetzlichen Rentenversicherung


Der kürzlich veröffentlichte Jahresbericht der gesetzlichen Rentenversicherung zeigt Entwicklungen bei Beiträgen und Renten auf. Die Beitragseinnahmen erzielten einen Zuwachs von 5,6% gegen-über dem Vorjahr und betrugen 2024 € 305,9 Mrd. - dank Rekordbeschäftigung und steigender Löhne. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten erreichte im Oktober 2024 sogar einen historischen Höchststand von 35,2 Millionen. Die Ausgaben stiegen jedoch stärker als die Einnahmen, sodass der Bundeszuschuss auf € 87,8 Mrd. erhöht werden musste. 

Im vergangenen Jahr haben 1,5 Millionen Menschen ihre Rente erstmals abgerufen, sodass die Zahl der Rentenbezieher im Jahr 2024 auf 21,5 Millionen gestiegen ist. Das Durchschnittsalter beim ersten Rentenbezug stieg von 62,3 Jahren (2000) auf 64,7 Jahren (2024). Grund für den Anstieg des Rentenalters sind höhere Altersgrenzen und das Auslaufen vorgezogener Renten, die früher schon ab 60 möglich waren.

Zum Jahresende 2024 lagen die Rentenzahlbeträge über alle Rentenarten im Durchschnitt 4,7% über dem Vorjahr, dank der Rentenanpassung von 4,57% zum 01.07.2024. Zum 01.07.2025 wurden die Renten nochmals um 3,74% angepasst.

Mit dem Beschluss zum Rentenpaket 2025 soll die gesetzliche Rente bis 2031 auf einem stabilen Niveau von 48% des Durchschnittslohns garantiert werden. Außerdem wird die Mütterrente ausgeweitet, für alle Kinder mit Geburtsjahrgang vor 1992 werden nun ebenfalls drei Jahre Kindererziehungszeit angerechnet (wie heute schon bei später Geborenen).

Der Referentenentwurf zu den Rechengrößen 2026 liegt ebenfalls inzwischen vor. Danach sind deutliche Anhebungen bei den Beitragsbemessungsgrundlagen in Kranken- und Rentenversicherung zum 01.01.2026 geplant. Vor Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt müssen die Werte aber noch von der Bundesregierung beschlossen werden (i.d.R. eine reine Formalie).

Die jährliche BBG in der Renten- und Arbeitslosenversicherung soll zum 01.01.2026 auf € 101.400 (2025 € 96.600) steigen, somit monatlich von € 8.050 auf € 8.450.

Die Bezugsgröße § 18 SGB IV steigt von € 44.940 auf € 47.460 (Monatswerte von € 3.745 auf € 3.955). Dieser Wert hat z.B. Bedeutung für die Zulässigkeit von Abfindungen/Kapitalisierungen betrieblicher Altersrenten, die gem. § 3 BetrAVG bis zu 1 % der Bezugsgröße § 18 SGB IV (Bagatellgrenze) einseitig durch den Arbeitgeber abgefunden werden können. Somit können im nächsten Jahr Altersrenten bis monatlich € 39,55 abgefunden werden (Jahreswert € 474,60).

Die BBG in der Kranken- und Pflegeversicherung steigt 2026 von € 66.150 auf € 69.750. 

Auf Basis dieser angepassten Rechengrößen ergeben sich z. B. folgende Verbesserungen in der betrieblichen Altersversorgung:
Recht auf Entgeltumwandlung bis 4% BBG (§ 1a Abs. 1a BetrAVG) führt zu einer Erhöhung des Beitrags bis € 4.056 p.a. (Vorjahr € 3.864); 8% BBG lohnsteuerfreier Förderrahmen nach § 3 Nr. 63 EStG für Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds führt zu lohnsteuerfreien Bei-trägen von bis zu € 8.112 (Vorjahr € 7.728). 

Die Höchstgrenzen für die gesetzliche Insolvenzsicherung (§ 7 Abs. 3 Satz 1 (Rente) bzw. Satz 2 BetrAVG (Kapital)) betragen ab 01.01.2026 € 11.865 Monatsrente bzw. € 1.423.800 Versorgungs-kapital.
]]>Mon, 29 Sep 2025 12:31:00 +0200<![CDATA[Abwahl von einzelnen Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes bei Organmitgliedern]]>https://preview.lutzpc.de/bav-wissen/post/Abwahl-von-einzelnen-Bestimmungen-des-Betriebsrentengesetzes-bei-OrganmitgliedernBAG-Urteil vom 21.04.2009 nicht bekannt und die möglichen Anwendungsvorteile nicht ausreichend. Obwohl das Urteil im Einzelfall sehr hilfreich sein kann. Z.B. Bei Abfindung der Altersrente eines Organmitglieds, dass einen Verstoß gegen das Abfindungsverbot des § 3 BetrAVG bedeuten würde.]]>

BAG-Urteil vom 21.04.2009 (3 AZR 285/07): Option zur Abwahl von einzelnen Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes bei Organmitgliedern (§ 19 Abs. 1 BetrAVG)

Dipl.-Mathematiker Dr. rer. nat. Joachim Lutz


In der Praxis stellen wir immer wieder fest, dass das BAG-Urteil vom 21.04.2009 und die möglichen Anwendungsvorteile nicht ausreichend bekannt sind. Das Urteil kann nämlich im Einzelfall sehr hilfreich sein, wenn z.B. eine Abfindung der Altersrente des Organmitglieds geplant ist, aber einen Verstoß gegen das Abfindungsverbot des § 3 BetrAVG bedeuten würde. Gleiches gilt für eine Übertragung der Pensionszusage z.B. auf eine Pensionsverwaltungs-Gesellschaft, wenn kein neuer Arbeitgeber i.S. d. § 4 Abs. 1 BetrAVG vorhanden ist (Übertragungsverbot bei Anwendung des persönlichen Geltungsbereichs gem. § 17 Abs. 1 BetrAVG).


Ob die Regelungen des Betriebsrentengesetzes (z.B. §§ 3 und 4) überhaupt zur Anwendung kommen, richtet sich nach dem persönlichen Anwendungsbereich gemäß § 17 Abs. 1 BetrAVG. Dieser umfasst Arbeitnehmer (§ 17 Abs. 1 Satz 1) sowie sonstige Personen, denen eine Versorgung aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt wurde (§ 17 Abs. 1 Satz 2). Nicht vom Schutzbereich umfasst sind nach ständiger Rechtsprechung dagegen Pensionszusagen an beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer - also Allein-, Mehrheits- oder exakt hälftig beteiligte Gesellschafter. Diese gelten nicht als schutzbedürftig im Sinne des BetrAVG, da sie für ihr eigenes Unternehmen tätig werden. In diesen Fällen besteht daher volle Vertragsfreiheit, eine Kapitalabfindung wäre unabhängig von § 3 BetrAVG oder die Übertragung der Versorgungsverpflichtung wäre - abweichend von 4 Abs. 1 BetrAVG - zulässig, sofern die Voraussetzungen der §§ 414 ff. BGB erfüllt sind.

Für Geschäftsführer mit einer Kapitalbeteiligung von weniger als 50 % wird demgegenüber eine vermit-telnde Lösung vertreten: Sie unterfallen zwar formal dem Anwendungsbereich des § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG als arbeitnehmerähnliche Personen. Die Rechtsprechung betrachtet die Vorschriften des BetrAVG in Bezug auf Organmitglieder jedoch weitgehend als dispositiv. Dies wird unter Rückgriff auf § 19 Abs. 1 BetrAVG begründet, der tarifvertragliche Abweichungen von den gesetzlichen Rege-lungen zulässt. Da auch Geschäftsführer - ähnlich wie Tarif-vertragsparteien - über eine gleichwertige Verhandlungs-position verfügen, bestehe ebenfalls kein Bedürfnis für zwingenden gesetzlichen Schutz. Die entsprechende Anwendung des § 19 Abs. 1 BetrAVG erlaubt es daher, auch gegenüber diesen Organpersonen von den Vorgaben des § 3 oder § 4 BetrAVG abzuweichen.


Abfindung oder der Übertragung nach § 4 Abs. 1 BetrAVG für den insoweit erdienten Teil zwingend. In diesen Fällen ist eine Aufteilung der Pensionsverpflichtung pro rata temporis erforderlich. Wird diese Differenzierung unterlassen und die gesamte Pensionsverpflichtung auf eine andere Gesell-schaft übertragen, besteht das Risiko der Gesamtnichtigkeit nach § 139 BGB. Eine vollständige und rechtssichere Übertragung ist in solchen Fällen nur im Rahmen einer Ausgliederung nach dem UmwG möglich. Gleiches gilt für eine Abfindung der gesamten Pensionszusage.

Das Bundesarbeitsgericht führt in seinem Urteil vom 21.04.2009 (3 AZR 285/07) aus, dass Organmitglieder im selben Maße von den Schutzbestimmungen des Betriebsrentengesetzes abweichen können, wie dies für Arbeitnehmer die Tarifparteien dürfen (§ 17 Abs. 3 BetrAVG - heute: § 19 Abs. 1 BetrAVG). Dies gilt somit auch für reine Fremd-Geschäftsführer ohne Kapitalbeteiligung. Die Tariföffnungsklausel in § 19 Abs. 1 BetrAVG gilt für folgende Bestimmungen des Betriebsrenten-gesetzes: §§ 1a (Anspruch auf bAV durch Entgeltumwandlung), 2 (Höhe der unverfallbaren Anwart-schaft), 2a Abs. 1, 3 und 4 (Berechnung und Wahrung des unverfallbaren Teilanspruchs), 3 (Abfin-dungsverbot, mit Ausnahme Abs. 2 Satz 3), 4 (Übertragung), 5 (Auszehrung und Anrechnung),
16 (Anpassung), 18a Satz 1 (Verjährung), 27 und 28 (Übergangsvorschriften).

Praktische Bedeutung von diesen dispositiven Regelungen für Geschäftsführer-Pensionszusagen können im Einzelfall insbesondere die Verbote zur Abfindung und Übertragung (§§ 3 und 4 BetrAVG) erlangen. Dies gilt z.B. bei geplanten Veräußerungen, Übertragung der Gesellschafts-anteile oder Liquidation der Gesellschaft.


Zwei Praxisbeispiele:

Fremdgeschäftsführer einer deutschen Tochtergesellschaft eines japanischen Konzerns

Der angestellte GF, geboren 1963, hat 1995 eine Pensionszusage über Alters-, Invaliden- und Witwenrente erhalten. Zur Finanzierung der Pensionszusage bestehen mehrere Rückdeckungsversicherungen. Die feste Altersgrenze 62 Jahre wird dieses Jahr (2025) erreicht. Der Mutter-Kon-zern möchte, dass der GF weiterarbeitet, z.B. bis zum 67. Lebensjahr. Der GF ist hierzu bereit, wenn seine bestehende Zusage auf eine Pensions-Verwaltungsgesellschaft (die der GF selbst gründen wird) mit dem BilMoG-Barwert als Vermögenswert übertragen wird und für die künftigen Dienstjahre eine beitragsorientierte Leistungszusage (z.B. in Form einer rückgedeckten Pensions-zusage oder einer wertpapiergebundenen Pensionszusage) gewährt wird. Die Höhe der Versorgungsbausteine (Alter und Tod) orientieren sich an der Leistungssystematik der bestehenden Zusage (Leistungsbaustein je Dienstjahr).

Das Unternehmen ist bereit, diese Forderungen zu erfüllen, Problem ist aber das Übertragungsverbot des § 4 Abs. 1 BetrAVG, da kein neuer Arbeitgeber existiert. Die Pensions-Verwaltungsgesellschaft wird nicht operativ tätig sein und erfüllt somit nicht die Voraussetzungen für den in § 4 geforderten neuen Arbeitgeber. Daher vereinbaren das Unternehmen und der GF, dass mit Bezug auf das BAG-Urteil vom 21.04.2009 für das Organmitglied § 4 BetrAVG abbedungen werden soll. Somit kann jetzt die schuldbefreiende Übertragung der Pensionsverpflichtung – abweichend von § 4 Abs. 1 BetrAVG – vorgenommen werden, soweit die Voraussetzungen der §§ 414 BGB erfüllt sind.


Minderbeteiligter GF, dessen Altersrente abgefunden werden soll

Ein mit 20% beteiligter geschäftsführender Gesellschafter steht kurz vor der Altersgrenze und beabsichtigte, die Altersrente abzurufen. Im Todesfall während der Rentenbezugszeit würde noch eine Witwenrente gewährt. Die GmbH soll in den nächsten 2 - 3 Jahren veräußert oder - falls das nicht zu einem angemessenen Preis gelingt - liquidiert werden. Die Liquidation kann aber erst abgeschlossen werden, wenn alle Verbindlichkeiten erfüllt sind. Dazu zählt auch die Pensionsverpflichtung des ehemaligen GGF. Konkret heißt das, dass die Liquidation erst abgeschlossen werden kann, wenn die letzte Rentenrate gezahlt wurde (also nach dem Tod des Versorgungsberechtigten bzw. seiner Ehefrau). Auch die Veräußerung kann an der Pensionsverpflichtung scheitern, da der Käufer wahrscheinlich die Auslagerung dieser als Bedingung fordert.

Die Abfindung der Pensionszusage würde einen Verstoß gegen § 3 BetrAVG darstellen: laufende Leistungen dürfen nur abgefunden werden, wenn die Bagatellgrenze von 1% der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch nicht überschritten wird. Der aktuelle Wert der Bezugsgröße beträgt EUR 3.395 monatlich, also 1% davon EUR 33,95. Da die laufende Altersrente deutlich darüber liegt, greift das gesetzliche Abfindungsverbot. Der minderbeteiligte GGF unterliegt dem Schutzzweck des Betriebsrentengesetzes (§ 17 Abs. 1 Satz 2).

Unternehmen und GGF vereinbaren daher unmittelbar vor Beendigung der GF-Tätigkeit, dass mit Bezug auf das BAG-Urteil vom 21.04.2009 für das Organmitglied § 3 BetrAVG abbedungen werden soll (z.B. für den Fall einer Veräußerung der Gesellschaftsanteile oder Liquidation der Gesellschaft). 

]]>Wed, 02 Jul 2025 12:34:00 +0200<![CDATA[Aktuelle Praxis der Finanzverwaltung – teilweise willkürlich]]>https://preview.lutzpc.de/bav-wissen/post/Aktuelle-Praxis-der-Finanzverwaltung-–-teilweise-willkürlichenHäufung bei Bp-Berichten (Stellungnahmen der bAV-Fachprüfer) von Fällen von hohen Steuernachforderungen aufgrund festgestellter vGA nach Fremdvergleich.]]>

Aktuelle Praxis der Finanzverwaltung zur – teilweise willkürlichen - Anwendung des Fremdvergleichs und der verdeckten Gewinnausschüttung (vGA) im Rahmen von Betriebsprüfungen (Bp) zu Pensionszusagen beherrschender GGF

Dipl.-Mathematiker Dr. rer. nat. Joachim Lutz


In der letzten Zeit häufen sich in den uns vorgelegten Bp-Berichten (Stellungnahmen der bAV-Fachprüfer) die Fälle von hohen Steuernachforderungen aufgrund festgestellter vGA nach Fremdvergleich. Dabei wird im Einzelfall weder der Fremdvergleich faktisch durchgeführt (das Stichwort Fremdvergleich wird vielmehr einfach pauschal in den Raum gestellt), noch wird die vGA gem. § 8 Abs. 3 Satz 3 KStG rechnerisch und faktisch nachgewiesen.


Wir stellen hier einen besonders krassen Einzelfall aus der jüngeren Vergangenheit vor. Die GmbH wurde im Jahr 2000 gegründet, die Gesellschaftsanteile wurden zu 100% von dem geschäftsführenden Gesellschafter gehalten. 2003 wurde eine unmittelbare Pensionszusage über Alters- und Invalidenrente eingerichtet. Als Altersgrenze wurde das 65. Lebensjahr festgelegt, die Versorgungsleistungen im Alter und bei Invalidität sollten einheitlich jährlich € 60.000 betragen. Laufende Ren-ten sollten mit 1% p.a. dynamisiert werden.  Die Invalidenrente wurde bei einer deutschen Lebensversicherungsgesellschaft als Berufsunfähigkeitsrente rückgedeckt. Die Pensionszusage forderte u.a. als Leistungsvoraussetzungen das Ausscheiden aus dem Unternehmen (bei Alter und Invalidität) und die Anerkennung der Berufsunfähigkeit durch den Versicherer.


Aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung wurden die Versorgungsleistungen zu Beginn der 2010-Jahre zweimal gekürzt (ohne Eingriff in den past-service), sodass die Alters- bzw. Invalidenrente nur noch € 25.000 Jahresrente betrugen (die versicherte Berufsunfähigkeitsrente blieb mit € 60.000 unangetastet).


Die GmbH stellte 2018 einen Leistungsantrag wegen Berufsunfähigkeit beim Rückdeckungsversicherer. Dieser wurde nach längerer außergerichtlicher Auseinandersetzung im Jahr 2021 vom Lebensversicherer anerkannt. Mit einem anschließenden Gesellschafterbeschluss wurde die Ausscheidensklausel bei Invalidität in der bestehenden Pensionszusage ersatzlos gestrichen (mit Ver-weis auf das BMF-Schreiben vom 18.09.2017). Da nur eine Teil-Erwerbsminderung vorlag und der GGF schon vor 2018 aufgrund der gesundheitlichen Situation die Arbeitszeit und auch das Gehalt reduziert hatte, wurde weiterhin vereinbart, dass Teilzeitgehalt und Invalidenrente ab 2021 unter Anrechnung der Vergütung auf die betriebliche Rente gewährt werden.


Im Rahmen einer Bp wurde dieses Vertragskonstrukt nicht anerkannt: das Streichen der Ausscheidensklausel sei gesellschaftsrechtlich veranlasst (mit einem pauschalen Hinweis auf den Fremdvergleich) und die Gewährung der Invalidenrente stelle somit eine vGA dar. Die Nachversteuerung der gewährten Invalidenrenten und die Auflösung des Barwerts der künftigen Versorgungsleistungen (ausstehende Laufzeit der Invalidenrente noch ca. 15 Jahre) würde zu einer Nachzahlung von Körperschaft- und Gewerbesteuer im sechsstelligen Bereich führen. Diese Wertung ist nach u.E. völlig realitätsfern und willkürlich.


1. Streichen der Klausel Ausscheiden als Voraussetzung für den Bezug der Invalidenrente

Nach der früheren Auffassung der Finanzverwaltung lag keine betriebliche Altersversorgung vor, wenn Leistungen zugesagt wurden, die schon vor dem Ende des Dienstverhältnisses gezahlt wurden (BMF-Schreiben vom 11.11.1999, IV C2 – S 2176 – 102/99, Rn 2). Diese Rechtsauffassung wurde mit dem BMF-Schreiben vom 18.09.2017 (IV C 6 – S 2176/07/10006) mit Bezug auf zwei bereits länger zurückliegende BFH-Urteile (05.03.2008 – IR 12/07 – und 23.10.2013 – IR 60/12) geändert. In diesem Schreiben wird in Rn 3 wörtlich ausgeführt:


„Werden bei Eintritt der Invalidität oder bei Erreichen einer vereinbarten Altersgrenze die schriftlich zugesagten Versorgungsleistungen gewährt, gilt der Versorgungsfall auch dann als eingetreten, wenn das Arbeitsverhältnis weiter bestehen bleibt. Ab diesem Zeitpunkt ist die Pensionsrückstell-ung nach § 6a Absatz 3 Satz 2 Nummer 2 EStG zu berechnen.“


Entscheidend ist somit, dass der Versorgungsfall nach Auffassung der Finanzverwaltung auch dann als eingetreten gilt, wenn das Arbeitsverhältnis weiter bestehen bleibt. Zusätzlich zu dieser veränderten Bewertung der Finanzverwaltung wurde dann auch noch nach Anerkennung der Invalidität durch den Versicherer die Ausscheidensklausel im Jahr 2021 formal gestrichen.

Da die Invalidität keine volle Erwerbsminderung als Folge hatte und die Höhe der zu gewährenden Invalidenrente bei weitem nicht zur Abdeckung des Lebensunterhalts des geschäftsführenden Gesellschafters ausreichend war und ist, hat dieser weiter für die GmbH auf Teilzeitbasis gearbei-tet. Das Gehalt wurde dann auf Basis der aktuellen BFH-Rechtsprechung auf die betriebliche Pen-sion angerechnet.

Die GmbH hat sich also insgesamt gesetzeskonform und entsprechend der Verwaltungsanweisungen verhalten. 


2. Streichen der Klausel zum Ausscheiden unter dem Ansatz des Fremdvergleichs

Das Streichen der Ausscheidensklausel im Gesellschafterbeschluss aus dem Jahr 2021 will die Finanzverwaltung aber nicht anerkennen, und zwar mit dem Verweis auf den Fremdvergleich. Der Fremdvergleich wird hier pauschal in den Raum gestellt, ohne diesen aber auch nur ansatzweise zu führen, und es wird einfach behauptet, hiermit sei die gesellschaftsrechtliche Veranlassung des Streichens der Klausel zum Ausscheiden nachgewiesen.

Tatsächlich führt der Fremdvergleich zu einem völlig anderen – gegenteiligen – Ergebnis: Ein Fremdgeschäftsführer, der die Geschäfte der GmbH alleinverantwortlich führt, soll neben seinem Gehalt eine Pensionszusage erhalten, die u.a. eine Invalidenrente vorsieht. Die Invalidenrente wird bei einem Lebensversicherer rückgedeckt, Voraussetzung für die Gewährung der Invalidenrente ist zwingend die Anerkennung der Invalidität durch den Versicherer und das Ausscheiden aus dem Unternehmen (letzteres, weil die Finanzverwaltung zum Zeitpunkt der ursprünglichen Zusageertei-lung im Jahre 2003 eine solche Klausel zumindest für Organmitglieder noch gefordert hat).

Der Fremdgeschäftsführer wird nach fünfzehnjähriger Tätigkeit Invalide, die Anerkennung der Inva-lidität durch den Versicherer zieht sich mehrere Jahre hin. Der Geschäftsführer leitet weiter die GmbH, dies ist auch möglich, da keine volle Erwerbsminderung vorliegt. Er bezieht ein Teilzeit-gehalt. Nach Anerkennung der Invalidität durch den Versicherer, möchte der Nur-Gesellschafter der GmbH den Fremdgeschäftsführer weiter beschäftigen, da er das Unternehmen von Anbeginn bis jetzt erfolgreich geführt hat (Umsatz- und Ertragsentwicklung, Marketing und Kundenbetreuung etc.). Der Fremdgeschäftsführer ist dazu auch bereit, kann aber von der Invalidenrente allein seinen Lebensunterhalt nicht bestreiten und verlangt daher neben der zugesagten Invalidenrente ein ange-messenes Gehalt für die weitere GF-Tätigkeit. Der Gesellschafter trifft eine entsprechende neue vertragliche Vereinbarung mit dem Geschäftsführer und streicht daher die Ausscheidensklausel aus der Pensionszusage, zumal die BFH-Rechtsprechung eine solche Klausel inzwischen nicht mehr fordert (s.o.).

Warum sollte jetzt ein Nur-Gesellschafter diese Entscheidung zu Gunsten des Fremd-Geschäfts-führers in dieser Form nicht treffen, zumal er am Markt kurzfristig keinen gleichwertigen Ersatz für die Geschäftsführung findet. Die einzige Alternative wäre die Liquidation der GmbH - oder schlim-mer noch - die Insolvenz. Selbstverständlich entscheidet der Nur-Gesellschafter sich für die erste Variante, und zwar aus betrieblicher Veranlassung und betriebswirtschaftlichen Gründen wie z.B. Möglichkeit zur Fortführung der operativen Tätigkeit der GmbH, Erhaltung von Arbeitsplätzen, Erzielung steuerpflichtiger Gewinne etc. Eine gesellschaftsrechtliche Veranlassung zur Streichung der Ausscheidensklausel liegt somit eindeutig und klar nicht vor!

3. Verdeckte Gewinnausschüttung (vGA)

Die Bp unterstellt der GmbH, dass mit Streichen der Ausscheidensklausel eine vGA eingetreten sei. Auch das ist eine pauschale Behauptung, die durch nichts belegt wird. Von einer vGA ist regelmä-ßig auszugehen, wenn eine GmbH einem Gesellschafter oder einer ihm nahestehenden Person für die GmbH überlassene Wirtschaftsgüter, ihr gewährte Darlehen oder für die Übernahme der Geschäftsführung überhöhte Vergütungen in Form von Miete, Zins oder Gehalt zahlt – Beträge, die sie einem fremden Dritten nicht gewährt hätte. Demzufolge ist eine vGA eine bei der GmbH eintre-tende Vermögensminderung oder verhinderte Vermögensmehrung, die durch das Gesellschafts-verhältnis veranlasst ist, sich auf die Höhe des Gewinns auswirkt und in keinem Zusammenhang mit einer offenen Ausschüttung steht.


Ein solcher Sachverhalt ist in diesem Fall durch die Gewährung der Invalidenrente (ohne die GmbH zu verlassen) und der Zahlung des GF-Teilzeitgehalts mit Anrechnung auf die Betriebsrente gerade nicht eingetreten. Es liegt keine vGA vor, da an den GGF kein Cent mehr als sein Teilzeitgehalt ausgezahlt wurde (aufgrund der Anrechnung Gehalt auf Pension). Im Gegenteil, durch die deutlich höhere versicherte Invalidenrente im Vergleich zur arbeitsrechtlich gewährten Rente entsteht eine Vermögensmehrung bei der GmbH (mit der Folge steuerpflichtiger Erträge). Der Fremdgeschäfts-führer hätte dagegen selbstverständlich der arbeitsrechtlichen Kürzung der Invalidenrente Anfang der 2010-Jahre gar nicht zugestimmt und würde jetzt nach Eintritt der Invalidität die volle Betriebs-rente plus GF-Teilzeitgehalt verlangen und erhalten, also insgesamt eine höhere Vergütung als der geschäftsführende Gesellschafter.

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